كيف تصنع ثقافة مشاركة المعرفة في الشركة

لطالما كان تدريب الموظفين جزءًا مهمًا من إدارة شؤون الموظفين. ترسل الشركات أشخاصًا إلى دورات تدريبية متقدمة ، ودعوة مستشارين من جهات خارجية ، وتطوير برامج تدريب للشركات. لكن في الوقت نفسه ، ينسى الكثير من الناس التدريب الداخلي وخلق ثقافة مشتركة لمشاركة المعرفة. ويفعلون ذلك عبثا.

ما الذي يمنعك من خلق ثقافة مشاركة المعرفة في الشركة

قد تكون الأسباب مختلفة.

1. لا يعرف الموظفون من أين يحصلون على المعلومات

في بعض الأحيان لا يشك الناس حتى في أن الزملاء من الأقسام الأخرى قد يكون لديهم معلومات مفيدة لهم. يحدث هذا بشكل خاص في كثير من الأحيان فرق بعيدة. يعمل الناس في فرق صغيرة ضمن مشاريعهم ونادرًا ما يتفاعلون مع موظفين آخرين.

أفضل حل في هذه الحالة هو إنشاء قاعدة معرفية واحدة حيث يمكن للجميع استخلاص المعلومات. يمكن إنشاؤه على بوابة الشركة أو الخادم الداخلي أو في أي مكان آخر مناسب ويمكن الوصول إليه. من المهم أن يعرف جميع أعضاء الفريق المسار إلى ذلك ، والبيانات الداخلية منظمة.

2. لا يفهم الموظفون قيمة المعلومات

يبدو للكثيرين أنهم يؤدون إجراءات أولية يجب أن تكون واضحة للجميع دون استثناء. ويعتقدون أن المعلومات والمهارات التي يمتلكونها ليست ذات أهمية خاصة.

يظهر هذا بوضوح عندما يأتي القادمون الجدد إلى الشركة: غالبًا ما لا يخبر الموظفون المتمرسون عن كل تعقيدات العمل. وهذا يحدث فقط لأنهم لا يفكرون في أهمية هذه المعلومات.

يمكن حل المشكلة من خلال بناء ثقافة التوجيه ومرة ​​أخرى عن طريق إنشاء قاعدة معرفية مشتركة. قم دائمًا بتعيين وافد جديد إلى أحد الموظفين الذي سيشرف عليه أثناء ذلك فترة الاختبار: الإجابة على الأسئلة التنظيمية ، ومراقبة التقدم في العمل ، وإبداء الرأي حول المهام الحالية.

وكلما زاد عدد الزملاء الذين يتواصلون مع بعضهم البعض ، زادت مشاركتهم في العملية الشاملة. بدء وتنظيم اجتماعات منتظمة لمناقشة قضايا العمل الهامة. دع الجميع يستطيع التحدث عن المشكلات التي يواجهونها واطلب النصح من الزملاء. أو يمكنك فقط تخصيص بعض الوقت لهذه القضايا في الاجتماعات العامة التقليدية. الاجتماعات.

3. القادة يخافون من المنافسة

يعتقد بعض المديرين أنه بعد التدريب ، يمكن للموظف أن يجلس في رئيسه أو يذهب للعمل لدى المنافسين.

لكن هذه المخاوف يمكن ويجب مكافحتها. أولاً ، من المستحيل أن تجلس محترفًا حقيقيًا بمساعدة التدريب المتقدم وحده. ثانياً ، يمكن إبرام اتفاقية مع الموظف تحدد جميع شروط التدريب على نفقة الشركة. على سبيل المثال ، ما هي النتائج التي سيتعين على الشخص إظهارها أو عدد السنوات اكتشف - حل.

كيفية بناء نظام تدريب داخلي فعال

هناك عدة طرق. الأمر يستحق الاستفادة القصوى من كل شيء.

1. اجمع بين مصادر المعلومات

تقتصر العديد من الشركات على التدريب الخارجي للموظفين. على سبيل المثال ، يرسلونها إلى مراكز خاصة أو تدعو الاستشاريين لإجراء دورات تدريبية للشركات. وهذا يعيق بناء نظام شامل لتدريب الموظفين.

الاستراتيجية المثالية هي مزيج من الخبرة الداخلية والخارجية للشركة. هذا هو السبب في أنه من المهم جدًا تكوين قاعدة معرفية مشتركة ، والتي ناقشناها بالفعل أعلاه. اجمع المواد التدريبية وحالات الشركة المثيرة للاهتمام ووثائق الشركة المهمة وكل ما يمكن جمعه في مكان واحد. مساعدة الموظفين في العمل.

تأكد دائمًا من التقاط المعلومات الجديدة وإرسالها إلى قاعدة المعارف المشتركة.

2. ضع أهدافًا تعليمية محددة

التعلم الخارجي هو مصدر للمعرفة الجديدة التي يجب ألا يستخدمها الموظف المدرب في عمله فحسب ، بل ينقله أيضًا إلى زملائه. هذا هو السبب في أنه من المهم أن تكون الدورة المختارة مكرسة لحل مشكلة ملحة حقًا.

هناك العديد من المواقف التي يشجع فيها القادة على التعلم فقط من أجل التعلم ، دون التفكير في الفوائد الحقيقية التي يمكن أن تعود على الشركة.

حدد سبب رغبتك في إرسال موظفين إلى تمرين. يجب أن تكون واضحًا بشأن النتيجة النهائية - وإلا فقد لا يبدأ مرؤوسوك في تطبيق ما تعلموه. من الناحية المثالية ، إذا قمت بتعيين هدف محدد وقابل للقياس للموظف في البداية. على سبيل المثال ، يجب أن تنمو المبيعات خلال عام بنسبة 20٪ ، وفي غضون ثلاثة أشهر تحتاج إلى تطوير استراتيجية تسويق جديدة والبدء في تنفيذها.

كلما تم تحديد الهدف بدقة أكبر ، كان من الأسهل تقييم فعالية عمل الموظف بعد التدريب.

3. بناء ثقافة تبادل المعرفة

من الناحية المثالية ، عندما يتم بناء عملية تبادل المعرفة على النحو التالي: يأتي الوافد الجديد إلى الشركة ، ويتعلم من ذوي الخبرة الموظفين ، ينقل المعرفة للآخرين ، وعند الفصل يترك الفريق أفضل ممارساته بشكل واضح و شكل يمكن الوصول إليه. وهذا هو نوع النظام الذي يجب أن نسعى إليه.

تذكر أن الانتقال من شركة إلى أخرى جزء لا يتجزأ من بناء مستقبل مهني لأي محترف. اذا كان استقال موظف واحد ، سيتم استبداله بآخر. ومهمة القائد هنا هي خلق ثقافة إرشاد ومشاركة المعرفة ، والتي من خلالها سيكون من السهل نقل كل الخبرات المتراكمة سابقاً إلى الوافد الجديد.

ويحتاج إلى التنظيم والوصف والتنفيذ. إن خلق ثقافة مشاركة المعرفة هو عمل طويل وشاق ، ومع ذلك ، فإنه يؤتي ثماره دائمًا.

4. الانخراط في تناوب الموظفين

عندما يغادر الموظف المؤسسة ، يبدأ المديرون عادةً في البحث عن متخصصين جدد من خلال مصادر خارجية: مواقع العمل ، والشبكات الاجتماعية ، ووكالات التوظيف ، وما إلى ذلك. لقد نسوا أن الأشخاص الذين لديهم المعرفة والمهارات اللازمة قد يكونون بالفعل في الشركة. وسيكون تحديثها أسهل بكثير من تحديث أي شخص من الخارج.

لذلك ، من المهم إجراء تقييم داخلي منتظم لاهتمامات ومهارات الموظفين. من الممكن أن يكون لديهم الكثير من المعرفة والخبرة التي يمكن أن تكون مفيدة عند العمل في وظيفة أخرى.

سجل هذه البيانات واستخدم التدريب لإنشاء تجمع للمواهب. إيلاء المزيد من الاهتمام للموظفين الموهوبين والمشاركة في تطويرهم المهني لتحقيق المفتاح أهداف الشركة.

5. تشجيع التطوير المهني

إذا كان الموظف لا يرغب في التطور ، فلن يساعده أي قدر من التدريب على تحسين كفاءة عمله. لذلك ، من المهم خلق بيئة يهتم فيها الناس بالنمو مهنيًا. يجب أن تتاح لهم الفرصة للتعبير عن أنفسهم وإظهار أهمية مساهمتهم في التنمية الشاملة للأعمال.

شجع المرؤوسين على تعلم أشياء جديدة ، وجرب أساليب غير عادية ، وابحث عن طرق غير قياسية لحل مشكلة ما. ستساعدك عدة أدوات في هذا:

• دورات ودورات تدريبية قصيرة المدى حول موضوعات عالية التخصص. على سبيل المثال ، الترويج في الشبكات الاجتماعية ، وإدارة الموارد البشرية ، وتقنيات المبيعات ، وإدارة المخاطر. يمكنك في هذه الدورات الحصول على أكبر قدر من المعلومات حول الأدوات الجديدة وكيفية عملها عمليًا. تذكر أن كل هذا يجب أن يدخل في مجموعة مشتركة من المعرفة والخبرة ، والتي لن تضيع عند تغيير أعضاء الفريق.
• فريق العصف الذهني. غالبًا ما تظهر عليهم الأفكار الجريئة والحلول غير القياسية. في نفس الوقت ، يمكنك أيضًا ربط تقنيات مختلفة لتوليد الأفكار. على سبيل المثال ، البطاقات الذكية أو الكتابة الحرة.
• توفير الحرية في اتخاذ القرار. سيسمح هذا للموظفين بالشعور بأنهم وحدات مستقلة مهمة. تأكد من تعيين نقاط محددة للتحكم في النتائج الوسيطة ، ولكن لا تقم بإدارة دقيقة. السيطرة الكاملة تثبط عزيمة الموظفين ولا تسمح لهم بالتعبير عن أنفسهم ومواهبهم بشكل كامل.

6. لا تعاقب الموظفين على الأخطاء

طريق النجاح مستحيل بدون أخطاء. من المهم معرفة كيفية استخلاص الاستنتاجات الصحيحة وعدم تخويف الموظفين برد فعل قاسٍ عليهم الفشل. وإلا فلن يجربوا أدوات جديدة في عملهم ، حتى لا يخاطروا.

لا تبحث عن المذنب ، بل قم بإجراء تحليل عميق للموقف: ما هي أسباب الفشل ، وكيفية إصلاحه ، وكيفية منع حدوث ذلك في المستقبل. بمثالك الخاص ، أظهر للموظفين أنه ليس من المخيف ارتكاب الأخطاء ، فمن المخيف أن تكون غير نشط. إن العمل على الأخطاء هو الذي يسمح لك بتحقيق نتائج أفضل في المستقبل.