لماذا يحتاج الموظفون إلى معرفة مقدار ما يحصل عليه زملاؤهم
Miscellanea / / April 05, 2023
ستساعد الرواتب المفتوحة على زيادة تحفيز الناس والتعامل مع الأزمة والمزيد.
يتضمن نظام إدارة كشوف المرتبات الشفاف جزأين: الكشف عن المعلومات حول مستوى دخل الموظفين وقدرتهم على تغييره. يسمح هذا النهج للمرؤوسين بالانتقال إلى فئة الشركاء - أولئك الذين يمكنهم اتخاذ القرارات والتأثير على مستقبل الشركة.
كيف يعمل نظام الرواتب المفتوحة
في الشركات ذات الرواتب المفتوحة ، يمكن للموظفين الوصول إلى البيانات المتعلقة بالمبلغ الذي يتقاضاه كل منهم - حتى رئيس الشركة. قد يتم تخزين هذه المعلومات في مستند Google عام أو على نظام أساسي داخلي.
يمكن للموظفين استخدام هذه المعلومات لتقييم أداء الفرق والأفراد. أيضا ، هو مفيد للبناء حياة مهنية الخطة: يمكن للشخص أن يبدأ من راتب زميله ، ثم يقيم النتائج التي يحتاج إلى تحقيقها للوصول إلى مستوى الدخل المطلوب.
إذا أراد شخص ما زيادة راتبه ، فيمكنه الكتابة عنه علنًا ، على سبيل المثال ، على لوحة خاصة في Trello. يتخذ الفريق قرارًا بأن الموظف يستحق زيادة في الراتب - كل شخص يقدم ملاحظات على عمل زميل.
يجب أن يحتوي نموذج زيادة الراتب على نموذج يملأه الشخص. على سبيل المثال ، يمكن أن يتضمن أسئلة حول النتائج التي حققها بالفعل ، وما الذي يفخر به بشكل خاص ، والأهداف التي يضعها لنفسه ، وكيف يخطط لتطويرها. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للمدير أن يطلب من الموظف تقديم ملاحظات حول عمل الشركة والزملاء: للتحدث عن العمليات التجارية المنظمة جيدًا وأيها سيئة.
بعد ذلك ، تحتاج إلى توفير الوقت للزملاء لتقديمه تعليق. يتم ترك التعليقات مكتوبة في البطاقة. إذا قيل شيئًا مهمًا شفوياً ، فيجب إضافته إليه أيضًا.
يمكن أن تكون التعليقات إيجابية وسلبية.
في الوقت نفسه ، لا يجب أن تتعلق المراجعة بالنجاح المهني - يمكن أن تؤثر أيضًا على المجال العاطفي: مدى الراحة في العمل مع شخص ، ومدى مشاركته. يتم إعطاء فترة زمنية معينة للتغذية المرتدة ، على سبيل المثال ، أسبوع.
إذا لم يتحدث أحد ضده ، يزداد الراتب. إذا تمت ملاحظة النقاط السلبية ، فقد يعرض الزملاء زيادة مقدارها أقل أو حتى يؤجلونها حتى تتحقق الأهداف المرجوة. عندما يفشل الموظفون في الاتفاق ، يتم اتخاذ القرار رئيس الفريق.
ما هي الرواتب المفتوحة للأعمال
تعتبر شفافية معلومات دخل الفريق من مخاطر الأعمال. لكن له ما يبرره إذا كنت ترغب في بناء علاقات مع الفريق على مبدأ الشراكة والانفتاح.
زيادة تحفيز الموظفين
إذا تمكن الموظفون من إدارة رواتبهم من خلال تحديد أهداف لأنفسهم ، فإن دافعهم ينمو. إنهم يدركون أنه من أجل تحقيق نتائج رائعة ، يجب أن تتطور.
فريدريك لالوكس كتاب يشير اكتشاف مؤسسات المستقبل ، على سبيل المثال ، إلى أنه بفضل مثل هذا النظام ، يقضي الموظفون وقتًا أقل في إرضاء رئيسهم و يناقش رواتب الزملاء. إذا لم يهتموا بالمكافآت العادلة ، فسوف يبذلون المزيد من الجهد في العمل ، والأنشطة الصديقة للأعمال.
التغلب على الأزمة
يمكن أن يساعد فتح الرواتب خلال الفترات التي تضطر فيها إلى خفض التكاليف وتقليل الفريق. كل الشكر للشفافية: يمكن للمدير إشراك الموظفين في حل المشكلة من خلال التحدث بصدق عن الموقف.
ستتاح للفريق الفرصة لتقييم مدى فائدة كل شخص للعمل وما إذا كان راتبه يتطابق مع المساهمة.
وبعد ذلك ، بناءً على جميع الآراء ، يمكن للمدير أن يقرر أي الموظفين هو الأقل فائدة ، ويقلل راتبه أو حتى تمامًا. قل وداعا معه.
يمكنك استخدام طريقة 360 درجة لتقييم الموظفين. يتضمن إنشاء استبيان حول صفات الموظف. زملاؤه ومرؤوسوه وقادته يجيبون على الأسئلة. يتكيف الاستبيان بمرونة مع مهام العمل ويسمح لك بتقييم كل من المهارات الصعبة والمهارات الشخصية.
بناء فريق ذاتي الإدارة
تقرير المصير للرواتب هو الخطوة الأولى لإنشاء شركة ذاتية الإدارة ، حيث يتم نقل إحدى وظائف صاحب العمل موظفين. تدريجيًا ، قد يزداد عدد القرارات التي يتخذها أعضاء الفريق.
في الشركة المدارة ذاتيًا ، يشارك الموظفون بشكل مباشر في تشكيل استراتيجية التنمية ، وهم مسؤولون عن مستقبل المنظمة ، ويصبحون شركاء لها. على سبيل المثال ، يمكن لكل موظف فرض حظر على أي قرار يتخذه أعضاء الشركة - بما في ذلك الإدارة.
كيفية فتح الرواتب
لا ينبغي أن يحدث هذا بشكل مفاجئ ، لأن المال موضوع حساس بالنسبة للكثيرين. تحتاج الشركات إلى الاستعداد للإفصاح عن المعلومات من أجل زيادة فعالية الفريق ، وليس تثبيط عزيمة الموظفين.
حدد تحديًا تجاريًا
قبل فتح الرواتب ، عليك أن تفهم سبب حاجتك إليها. على سبيل المثال ، قد تسعى الإدارة إلى غرس الشعور بالمسؤولية لدى الموظفين دخل العمل أو تقوية الفريق أو تحسين كفاءة العمل.
بناءً على الهدف ، يتم اتخاذ قرار بشأن كيفية تنظيم العملية.
على سبيل المثال ، لكي يشعر الموظفون بالمسؤولية عن مستقبل الشركة ، فإن الأمر يستحق بالإضافة إلى ذلك منحهم إمكانية الوصول إلى بيان الأرباح والخسائر.
لرفع مستوى الفريق - لتحفيز التدريب الإضافي. يجب على الموظفين إثبات تطورهم المهني من أجل زيادة رواتبهم. للقيام بذلك ، يمكن للشركة أن تجعل مرور الدورات أحد العوامل التي تسمح بذلك اطلب علاوة.
ومن أجل زيادة كفاءة الموظفين ، تحتاج إلى إنشاء نظام يقوم فيه كل عضو من أعضاء الفريق سيقدم تقريرًا علنيًا عن نتائجه ويتلقى التعليقات ليس فقط من المديرين ، ولكن أيضًا من زملاء.
تحليل الرواتب الحالية
ربما ستجد أثناء التحليل أن المهنيين المتساوين يتلقون رواتب مختلفة. من المهم أن نفهم السبب: يظهر الموظفون في مناصب مماثلة كفاءة مختلفة أو أنهم قدموا في البداية إلى الشركة بمتطلبات مختلفة.
قبل فتح الرواتب ، من الأفضل معادلة الأجور للمتخصصين المتساوين.
وإذا اختلفت مؤهلاتهم ، فإن الأمر يستحق تطوير منهجية لتقييم الصفات والمسؤوليات المهنية: تعليم، الخبرة ، المهارات ، مستوى المسؤولية. على سبيل المثال ، سيتلقى مديرو المبيعات المبتدئين من 80 إلى 110 آلاف روبل ، متوسط - من 110 إلى 150 ألف روبل ، وكبار - من 150 إلى 220 ألف روبل.
بناءً على كل هذا ، تحتاج إلى إنشاء نظام واضح.
ضع في اعتبارك نظام زيادة الرواتب
يجب أن تكون مستعدًا لحقيقة أنه بعد الكشف عن المعلومات ، سيأتي الموظفون بأسئلة حول سبب اختلاف رواتبهم عن راتب زملائهم. حتى لا يثبط دخل الآخرين عزيمة أعضاء الفريق ، من الضروري تطوير نظام ومعايير لزيادة الرواتب:
- وضع حد لمبلغ الزيادة أو الفترة التي يمكن بعدها للموظف المطالبة بزيادة الراتب. على سبيل المثال ، لا تجمع أكثر من 30 ألف روبل في ستة أشهر.
- طوّر نظامًا يقيم من خلاله كل فرد تطوره المهني: تحقيق الأهداف الشخصية والجماعية ، والحصول على تعليم إضافي ، وما إلى ذلك. على سبيل المثال ، لزيادة الراتب ، يجب عليك إكمال الخطة بنسبة 70٪ على الأقل.
في الوقت نفسه ، من الضروري مراعاة ما إذا كان صندوق الرواتب جاهزًا للزيادات اللاحقة في الأجور. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فقد يتعين تأجيل افتتاحها.
استعد بشكل قانوني
معلومات الراتب هي البيانات الشخصية التي ينظم القانون الاتحادي "بشأن البيانات الشخصية". لذلك ، قبل الانتقال إلى النظام الجديد ، يجب على الموظفين توقيع اتفاقية للكشف عن معلومات حول دخلهم للموظفين الآخرين.
ما الصعوبات التي قد تنشأ وكيفية التعامل معها
متنوع. سيعتمد عددهم على مدى قدرة أعضاء الفريق على التفاوض: طلب زيادة ، والتعبير عن توقعاتهم وتقييم حالتهم بشكل مناسب حتى لا ينفدوا. يجب على الشركة تثقيف الموظفين حول هذا الموضوع.
صعوبات في الراتب الذاتي
لزيادة الراتب ، يحتاج الموظفون إلى تقديم دليل على إنجازاتهم ونجاحهم. بالنسبة لأعضاء الفريق الفرديين ، يمكن أن تكون هذه مشكلة.
قد يقلل الموظفون من شأن أنفسهم أو يجدون صعوبة في الكلام عن إنجازاتكبل وأكثر من ذلك للقيام بذلك بشكل عام ، والحصول على تعليقات من الزملاء.
إذا لم يقم أحد الموظفين ، بدافع الإحراج ، برفع راتبه ، بينما قرر الآخرون بالفعل القيام بذلك ، فقد تنخفض دوافعه.
إليك ما يجب فعله لجعل الموظفين يشعرون بالراحة عند طلب علاوة:
- تقدير أجور السوق. للقيام بذلك ، يمكنك أن توصي الموظفين بدراسة الوظائف الشاغرة أو الذهاب إليها المقابلات لشركات أخرى. سيساعدهم ذلك على الشعور بثقة أكبر بشأن الترقيات ، وستتلقى الشركة معلومات حول الرواتب من أجل الحفاظ عليها على مستوى السوق. بالطبع ، هناك خطر أن يقرر الموظف قبول عرض من شركة أخرى. وفي هذه الحالة قد يعرض عليه صاحب العمل تغيير الفريق أو مجموعة المهام أو زيادة الراتب.
- عقد اجتماعات فردية. تحتاج إلى إجراء محادثات منتظمة مع المدير أو الموجه ، الذي سيقدم ملاحظات الموظف ، ويقيم العمل ويساعد في صياغة الأهداف.
- اجعل عملية زيادة الراتب مرنة. إذا كان من الصعب على الموظف إثارة موضوع الزيادة بمفرده ، فيمكنه أن يطلب من مدير أو مدير الموارد البشرية تقييم النتائج له.
- قم بإنشاء قالب ملاحظات. قبل تقديم نظام شفاف ، نحتاج إلى إنشاء نموذج لكيفية كتابة المراجعات بطريقة صديقة للبيئة. عمل الزملاء ، وإلا ، في المرحلة الأولية ، سيتلقى الكثيرون تعليقات سلبية وربما يخسر تحفيز. على سبيل المثال ، من المهم ألا تنسى الاحتفال بالنجاحات وبعد ذلك فقط انتقل إلى تلك النقاط التي ترغب في تحسينها. في الوقت نفسه ، يجب دعم جميع التعليقات بأمثلة من تجربة العمل المشترك.
زيادة الضغط على الموظفين
يضع الموظفون أهدافًا عامة لأنفسهم ، مما يسمح لأي عضو في الفريق بتتبع النتائج. يشكل هذا ضغطاً جاداً ، ولا يستطيع الجميع تحمله: فبعضهم يبدأ في العمل ، والبعض الآخر قد يستقيل. يعد الدعم من الشركة مهمًا هنا ، بالإضافة إلى تدريب الموظفين على كيفية التخطيط لمهام طموحة ولكن قابلة للتحقيق لأنفسهم.
على سبيل المثال ، يمكنك إدخال النظام تحديد الأهداف وفقًا لـ OKR (الأهداف والنتائج الرئيسية). وفقًا لها ، تحتاج إلى تحديد هدف كبير ، ولتحقيقه ، حدد العديد من النتائج الوسيطة. هذا يسمح للموظفين أن يكونوا محفزين.
اقرأ أيضا🧐
- كم عليك أن تدفع لموظف معين وكيفية تقليل هذه التكاليف
- كيف يمكن للمدراء التعامل مع قلق الموظفين؟
- لماذا لا ينمو راتبك: 8 أسباب شائعة