"لا أستطيع حتى شرب القهوة الآن!": ماذا أفعل إذا حاول رئيسك التحكم في كل خطوة
Miscellanea / / April 06, 2023
يخبر أستاذ علم النفس كيفية العمل مع زميل مزعج وعدم المعاناة.
نشرت دار النشر MIF كتاب "الزملاء السامون" للأستاذة المساعدة في علم النفس تيسا ويست. يتحدث الدليل عن الأنواع السبعة الأكثر شيوعًا للموظفين التي غالبًا ما تصادفها في العمل. ننشر مقتطفًا من الفصل الخامس حول المدراء التفصيلي وكيفية التفاعل معهم.
"الأسبوع الماضي تمكنت من اقتحام المرحاض مرتين دون أن تعترضني كارين في الطريق. لم تفوت أي واحدة الأسبوع الماضي. لا أستطيع حتى شرب القهوة الآن! هل تعتقد أن هذا طبيعي؟"
صديقي مات لديه مشكلة خطيرة. قبل بضعة أشهر ، تم نقله إلى مكان آخر ، على بعد أمتار قليلة من مكتب رئيسه ، المسمى كارين. اعتادوا الجلوس في طوابق مختلفة وكانت كارين تتجول في Matt عبر البريد الإلكتروني. الآن هي تفعل ذلك شخصيًا - عن قرب!
هذا لا يفاجئني على الإطلاق. إذا علمنا علم النفس الاجتماعي أي شيء ، فهذه المسافة مهمة.
نولي اهتمامًا أكبر للأشخاص الذين يعملون على بعد 5 أمتار أفقيًا منا أكثر من أولئك الذين يعملون 5 أمتار عموديًا - فوق أو أسفل.
حتى المدراء التفصيليون كسالى جدًا عن الركض صعودًا ونزولًا على السلالم.
كارين هو مدير دقيق كلاسيكي. إنها تسعى جاهدة للسيطرة على كل خطوة يقوم بها مات ، من الأفكار التي يطرحها في الاجتماعات التحريرية إلى الطريقة التي يوقع بها رسائل البريد الإلكتروني. لديها قائمة كاملة بالأقوال المفضلة ، بدءًا من الوقت الذي قد يلجأ إليها بالضبط. (حصريًا في ساعات معينة) ، وتنتهي بالخط الذي يجب أن يكتبه نصوص. إنها لا تتحلى بالصبر ، وغير متسامحة ، ومهووسة بالتفاصيل بدلاً من النظر إلى الصورة الكبيرة. إذا قال شيئًا خاطئًا في الاجتماع - لقد زلة لسان أو شيء صغير آخر - تنفجر في خطاب طويل. مات هو صحفي ويقضي وقتًا في العمل أكثر من أي شخص آخر أعرفه ، لكنني أعتقد أنه مشغول في الغالب بالأشياء الصغيرة والضجة. كل من جاء إلى مكتب التحرير معه في نفس الوقت قد انتقل بالفعل إلى مكان ما ، لكن ليس مات - لم يُطرح سؤال تقدمه أبدًا. المفارقة هي أن المدراء التفصيليين يعملون بجد ولكنهم يحققون أقل ما يمكن. يمكن قول الشيء نفسه عن الأشخاص الذين يقودونهم.
"كيف يبدو الأمر عندما تكون كارين تلوح في الأفق دائمًا خلفك؟" أسأل.
يقول مات: "يشبه العمل مع كارين العمل في غرفة مع طفل صغير لا يكاد يستطيع المشي". - فقط تسارع ، وسحبك. وكذلك كارين. "هل قمت بالفعل بما طلبته قبل سبع دقائق؟ ماذا عن الرسالة التي راسلتك بها منذ حوالي ثلاث دقائق؟ " من هذا الارتعاش الذي لا نهاية له ، يدور رأسك ، ولا يمكنك فعل أي شيء بعد الآن ".
كارين مثل المنبه المكسور الذي تم ضبطه على مستوى عالٍ للغاية بحيث لا يمكنك الوصول إليه. حسنًا ، كما تعتقد ، سأعتاد على هذا التصفير اللامتناهي بطريقة ما. لكن لا يمكنك التعود على ذلك.
عندما لا تستطيع رؤية الغابة للأشجار
من بين جميع الموظفين السامين ، فإن المدراء التفصيلي هم النوع الأكثر شيوعًا. حوالي 79٪ من جميع الموظفين وقعوا ضحية في مرحلة ما من حياتهم المهنية ، ولدى 69٪ من هؤلاء الضحايا ، الإدارة التفصيلية أصبحت مناسبة للفصل. من بين الرؤساء ، يعتقد 89٪ أن الناس يغيرون وظائفهم لأنهم يريدون كسب المزيد ، لكن 12٪ فقط استقالوا فعليًا بسبب المال. كومة أوراق بسبب عدم الرضا عن الإدارة.
لسوء الحظ ، لا يحاول معظمنا أبدًا تحدي المدير التفصيلي ، حتى لو كنا جادين في الإقلاع عن التدخين.
كان المدراء التفصيليون الذين عملت معهم مشابهين لكارين من نواحٍ عديدة: لم يحسبوا كذلك مع مساحتي الشخصية ، ولا مع وقتي ، كانت غير متوقعة ، وكانت توقعاتهم غير واقعية. وعلى الرغم من أنني لم أستطع تجنب الاتصال بهم تمامًا ، إلا أنني ما زلت أحاول إغلاق باب مكتبي وتشغيله مكان العمل شققت طريقي بطريقة ملتوية ، فقط لتجنب مواجهة مثل هذه الشخصية. لدي ذاكرة صوتية جيدة ، لذا يمكنني تمييز خطوات الأقدام في الردهة والاختباء.
وعندما أصبحت قائدًا وحصلت على فرصة للنظر إلى الموقف من منظور عين الطائر ، صدمني ما رأيته ببساطة: المدراء التفصيليون مثل الجبال الجليدية. الجزء السطحي - الرئيس ، المثقل بالعمل ، الجزء تحت الماء - الرئيس مهمل. الإدارة التفصيلية يؤثر على وجودك اليومي ، وبالإضافة إلى ذلك ، فإن إهمال الواجبات الأساسية يؤثر على حياتك المهنية بأكملها. الوقت ليس بلا حدود ، ومن خلال إنفاقه على الإدارة التفصيلية ، فإن هؤلاء الرؤساء يهملون أشياء مهمة - تعليم الموظفين كيفية التواصل والتخطيط للمستقبل واتخاذ قرارات سريعة ولكن دقيقة.
خذ على سبيل المثال مات ، الذي لا يزال غير قادر على اختراق القمة. في عالم الصحافة ، استمر في الدوران فقط ولا يمكنه تحمل تكلفة رئيس يهتم كثيرًا بحجم الكتابة وتعيين الفقرة. لم يقتصر الأمر على أن كارين لم تلاحظ الغابة خلف الأشجار ، بل تعاملت مع كل شجرة مثل بونساي ، وقصّت الأغصان البارزة بمقص الأظافر.
فهم مات هذا تمامًا. إذا ظل تحت قيادة كارين ، فإنه محكوم عليه لبقية أيامه بكتابة ملاحظات حول الأبطال الذين يقطعون الأشجار. القطط.
في الأسبوع التالي اتصلت بمات وزميله خليل لتناول مشروب.
قال مات: "حدث شيء غريب". اختفت كارين. إما أنها سحبتني عشر مرات في اليوم ، أو فجأة لم تحضر لمدة أسبوعين ". ذكّر ذلك مات بالتعارف عبر الإنترنت: يمكنه أن يخبر بالضبط ما إذا كان يحبه أم لا من خلال سرعة الرد على إعلانه (إما بعد نصف دقيقة أو أبدًا).
"ما أجمل أن تتحول إلى شبح! قال خليل بدون قطرة سخرية. "لقد تركوك وحدك لأن كارين كانت عالقة في مكتبي لمدة أسبوعين ، وهي تطحن رقائقها المفضلة وتنظر من فوق كتفي!"
معظم المدراء التفصيلي ليسوا متعددي الوقفات - لا يمكنهم تعذيب العديد من الأشخاص في وقت واحد ، لذا فهم يرتبون تناوب الضحايا. إما أن يندفعوا نحوك بأقصى سرعة ، أو يتم نقلهم بعيدًا في مكان ما بعيدًا ، حيث لا يمكن الوصول إليهم. كقاعدة عامة ، هذا المكان هو مكتب زميلك.
السلوك الذي يجب الانتباه إليه
عند إسناد عمل مهم ، لا يسمحون له أبدًا بوقت معقول. كل شيء عاجل ، كل شيء يجب أن يكون جاهزًا هذه الثانية. المشاريع الكبيرة (مثل المراجعات التفصيلية للمقترحات والميزانيات) والمشاريع الصغيرة (مثل تغييرات اللون في حفل وداع الرئيس) لها نفس الأهمية بالنسبة لهم.
بمجرد أن تتكيف مع الحياة تحت القنابل ، فإنها تختفي في مكان ما.
لا يمتلك المدراء التفصيليون القوة الكافية لانتزاع عدة أشخاص في وقت واحد ، لذلك يتحولون من ضحية إلى ضحية.
كن مستعدًا لمئات من رسائل البريد الإلكتروني والرسائل اليوم ولا توجد رسائل بريد إلكتروني أو رسائل غدًا. ولكن لا يوجد شيء جيد بشأن حالات الاختفاء أيضًا: خلال هذه الفترات ، تُترك الأسئلة التي لا يمكنك تجاوزها دون إجابة.
إذا وقعت وظيفة مهمة على عاتقك - وإن كانت جزءًا صغيرًا ولكن مهمًا من مشروع كبير - فلن تعرف عنها أبدًا. المدراء الجزئيون غير قادرين على رسم الصورة الكبيرة. كنت تعمل على جزء معين لعدة أسابيع ميزانيةولكن ليس لدي فكرة أين سيذهب المال؟ هل تم تكليفك بعمل عشر شرائح لعرض تقديمي يبدو أنه سيحتوي على المئات؟ من حيث المبدأ ، هذا أمر طبيعي ، ولكن العمل تحت إشراف مدير دقيق ، من المستحيل معرفة سبب قيامك بكل هذا.
لماذا يفعلون ذلك؟
تتنوع أسباب الإدارة التفصيلية مثل المديرين أنفسهم ، ولكن هناك بعض القواسم المشتركة التي ستساعدك على التعامل معها.
عدد كبير جدًا من مستويات التقارير
اتخاذ قرارات سريعة وعالية الجودة أكثر نموذجية بالنسبة للمؤسسات التي يوجد بها مستويات قليلة من المساءلة - أي حيث يحتاج الموظفون فقط إلى المرور عبر شخص واحد ، وليس من خلال شخصين أو ثلاثة ، للحصول على الموافقة. إذا كان هناك العديد من المستويات ، فلن يكون لدى المديرين ما يفعلونه ، لذلك يندفعون إلى الإدارة التفصيلية. خاصة إذا كان المسؤول الجزئي شخصًا ضميرًا (أو مهووسًا بالسيطرة): بالنسبة له ، فإن مثل هذه المهنة أفضل من لا شيء على الإطلاق.
ذات مرة عملت في مقهى حيث كان هناك ثلاثة مديرين: مشرف الوردية (الذي وضع الجدول الأسبوعي) ، ومساعد المدير (الذي الإشراف على الجدول الأسبوعي) ومدير أول (أشرف على كيفية إشراف المساعد على الجدول الأسبوعي). الفنون التصويرية). في هذا المقهى الصغير ، لم تكن هناك حاجة خاصة للتحكم في التحكم. نتيجة لذلك ، إذا اضطررت إلى تغيير نوبات العمل مع شخص ما ، كان عليّ الحصول على موافقة ثلاثة أشخاص لم يكونوا محملين بالعمل بأي حال من الأحوال. لقد كان كابوسا حقيقيا.
إنهم مقتنعون أنه كلما زادت سيطرتك ، كانت النتيجة أفضل.
إن الاعتقاد الخاطئ بأن التحكم الأوثق يؤدي إلى جودة أفضل أمر شائع لدى الكثيرين. إذا تمسكت بشخص ما ، فأنت تجبره على العمل بجدية أكبر أو أفضل. هذا ما يفعله المديرون في خطوط التجميع.
المدراء الجزئيون هم من أشد المؤيدين لهذه النظرية ، وهم العلماء مُسَمًّى الإيمان بتأثير المراقبة. حصل جيفري بفيفر من كلية إدارة الأعمال بجامعة ستانفورد على امتياز تجربةيوضح هذا الاعتقاد. قام المشاركون ، بصفتهم مديري التسويق ، بتقييم جودة إعلان الساعة الذي تم إنشاؤه بواسطة شخص خارجي. شاهدت مجموعة واحدة من المشاركين المنتج النهائي فقط ، بينما شاهدت المجموعة الثانية العمل ، لكن لم تتمكن من رؤيته. التأثير ، والثالث قدم النصيحة ، والتي ، وفقًا لأعضائها ، تم استخدامها لإنشاء النسخة النهائية دعاية. وأنت تعرف ما هو الأكثر إثارة للاهتمام؟ تم عرض نفس الإعلان على الجميع. الفرق الوحيد بين المجموعات الثلاث هو رأيهم في مدى مشاركتهم النشطة في إنشائها.
ما لم يجد الباحثون؟ كان للمشاركين في المجموعة الثالثة رأي أعلى حول المنتج النهائي من المشاركين في المجموعتين الأولى والثانية. لقد كانوا مقتنعين بأن الإعلان كان جيدًا جدًا لأنهم كان لهم دور في إنشائه.
المشكلة مع المدراء التفصيلي أنهم يطبقون هذا المنطق على كل شيء. كل منتج - حتى الأصغر والأكثر أهمية - تحت إشرافهم الدقيق سيصبح بالتأكيد أفضل.
إنهم غير مهيئين لدورهم
معظم التنفيذيين يصبح مثل هذا لأنهم أظهروا أنفسهم جيدًا في نفس المكان ، وليس على الإطلاق لأنهم يعرفون كيفية الإدارة. وبما أنهم لم يتعلموا هذا الفن حقًا ، فإنهم يلجأون إلى تجربة القادة الناجحين. بيل جيتس وجيف بيزوس وستيف جوبز و إيلون ماسك - كلهم معروف في ولعه بالإدارة التفصيلية.
نعتقد أن الإدارة التفصيلية هي مؤشر على التفاني. ربما ، لكن هذا تفاني على حساب الكفاءة.
تختلف القرارات التي تحقق أقصى ربح من حيث الجودة وسرعة اعتمادها. المديرون الجيدون قادرون على كليهما في نفس الوقت ، ولكن ، للأسف ، هذه المهارة نادرة. إذا كان مديرك محظوظًا ، فهو مدرب على شيء واحد. ولكن ، على الأرجح ، لا يمكن الوصول إلى هاتين المهارتين على الفور. ليس من المستغرب ، إجراء مسح شمل أكثر من 1200 موظف أظهرأن الوقت الذي يستغرقه اتخاذ القرار لا علاقة له بجودته. لا يبدو أن الممارسة تعني الكثير. التحضير هو ما يهم.
ليس لديهم أي علاقة بك.
يبدو هذا التفسير واضحًا ، وهو صحيح. ليس كل شخص مثقل بالعمل مثلك ، عندما يبدو أن الأرض مشتعلة تحت قدميك ، لكن لا يزال لديك الوقت لفعل أي شيء. لقد تعلمت هذا الدرس أثناء الوباء. كان على مجموعة كاملة من زملائي أن يبتكروا على الأقل بعض مظاهر العمل.
أتذكر المرة الأولى التي حصلت فيها على مهمة غبية بلا طائل من المسؤول الجزئي. عندما كنت صغيرًا كنت أعمل في تجارة التجزئة. ذات مرة ، ذات يوم ممطر - كانت هناك رياح شديدة وأمطار في الشارع - لم يكن هناك زبائن على الإطلاق ، وكنا نتسكع. لم تستطع رئيسيتي إيلين تحمل الرؤية وأعطتها مهمة الذهاب إلى المستودع وإعادة فرز جميع الملابس ، وتعليقها أولاً بالحجم ثم بالحجم. زهور من الأفتح إلى الأغمق. بمجرد أن قالت ذلك ، أدركت أنها لن تتحقق مما إذا كنا قد فعلنا ذلك أم لا. لم يكن هناك جدوى من المهمة ، حيث كان علينا عمليًا البحث عن الملابس حسب الحجم وليس اللون.
لسوء الحظ ، لم تنوي إيلين إضاعة وقتنا - لم تستطع التفكير في أي شيء لإبقائنا مشغولين. ثم علمت أنه في ذلك اليوم الممطر ، أنفق بعض مندوبي المبيعات ، بتوجيه من مديرهم تدريب غير رسمي وممتع حول موضوع "كيفية إقناع العميل بالتخلي عن الشراء وشراء أكثر منه كنت ذاهبا الى."
(بعد حوالي عام ، سأل زميلي آدم ، "هل تتذكر ذلك اليوم الممطر عندما شاركنا ستيفن حيله معنا؟" - وأجبت: "بالتأكيد! في ذلك اليوم ، علقت الملابس على شكل زهرة ").
وبعد بضع سنوات ، اكتشفت أنه لم تتم دعوتنا لأن إلين لم تحب الزملاء من الفرق الأخرى. لدى البشر ما يسمى بتسلسل السلوك عبر المواقف: إذا أزعجك رئيسك في العمل ، فمن المحتمل أن يفعل الآخرون ذلك أيضًا. وقد دفعنا جميعًا مقابل ذلك.
إنهم مدفوعون بالخوف
من غير المحتمل أن تتمكن من العثور على مدير دقيق لا يعرف الخوف. معظمهم خائفون حتى الموت من فقدان السلطة والمكانة. البعض يخاف من كل شيء ، لأن هذه وظيفة جديدة بالنسبة لهم ، والبعض الآخر يخاف من المنافسين. لا يزال البعض الآخر خائفًا من الفشل لأنهم قاموا بعمل ممتاز في وظيفتهم السابقة (على الأرجح ، هذا هو سبب ترقيتهم إلى قادة). يعتبر الكثيرون موقفهم محفوفًا بالمخاطر: خطأ واحد من أحد أعضاء الفريق وداعًا مسمى وظيفي.
تحولت إيلين إلى مديرة جزئية يائسة عندما تم التعاقد مع جو أكثر تأهيلاً للعمل معها. عندما تداخلت نوبات عملهم ، جعلتني إيلين أنظف المنضدة كل خمس عشرة دقيقة (ملاحظة: كنا نبيع الملابس ، وليس اللفائف). لقد حددت ، مثل الضبع ، أراضيها بهذه الطريقة: "هؤلاء هم عمالي! وسيفعلون ما أطلبه منهم! "
هناك مدراء دقيقون يخافون بشدة من ارتكاب الأخطاء ، إما لأنهم هم أنفسهم ينجذبون نحو الكمال أو لأن ثقافة الكمال تزدهر في بيئة عملهم.
أنا أتعاطف بصدق مع هؤلاء المديرين. إنهم يعتقدون أن أفضل طريقة لمنع الأخطاء هي التأكد شخصيًا من أن كل موظف يؤدي واجباته بدقة. أتعس شيء هو أنه مع هذا النهج - محاولة عدم ارتكاب أخطاء صغيرة - فإنهم يرتكبون أخطاء كبيرة: إنهم يتجاهلون الأشخاص (والمشاريع). لكن كلاهما من أهم الأشياء في أي وظيفة.
ماذا يمكنك أن تفعل بهذا الشأن؟
هناك أكثر من نصائح كافية حول كيفية التعامل مع المدار التفصيلي. "خذ الوقت الكافي للتحدث مع رئيسك في العمل لتوضيح ما يتوقعه منك بالضبط وطمأنته أنه يستطيع الاعتماد عليك." "أقنع رئيسك في العمل أنه يمكنك القيام بالمهمة بمفردك وفي الوقت المحدد." "ضع الحدود".
ليس لدي أي نية في مناقشة أي من هذه النصائح لأنها لا علاقة لها بجذر المشكلة. نادرًا ما تكون الإدارة الجزئية نتيجة عدم الثقة في حد ذاتها ، لكننا هنا نتحدث عن حواجز من نوع مختلف. على سبيل المثال ، مثل الاعتقاد الخاطئ بأن المزيد من التحكم يؤدي إلى نتائج أفضل ، أو أنه من الأفضل أن ينشغل الناس بعمل لا معنى له على الإطلاق. أيضًا ، أنا بعيد عن قناعة أنه إذا لم يثق بك الرئيس ، فيمكن حل المشكلة بمجرد قول ، "مرحبًا ، يمكنك الوثوق بي". هذه الإستراتيجية لا تعمل في العلاقات الرومانسية ، أشك في أنها ستنجح في علاقات العمل.
لتحديد أفضل طريقة للتواصل مع مدير دقيق ، فإن أول شيء يجب أن تسأله لنفسك هو ، "هل العمل الذي أقوم به منطقي ، أم أنني أعلق الفساتين حسب اللون؟"
كثير من الناس لديهم خبرة في بذل جهد لا معنى له - دعا جدي بناء شخصية العمل هذه. ولكن إذا كنت ترغب في الارتقاء إلى مستوى أعلى ، فأنت بحاجة إلى تقليل مقدار الوقت الذي تقضيه في العمالة غير الماهرة (استثناء: يعجبك ذلك وليس لديك رغبة في البناء حياة مهنية، هذا جيد أيضًا). في الوقت نفسه ، من الضروري زيادة مقدار الوقت المخصص للمشاريع ذات الأهمية الاستراتيجية للنمو الوظيفي.
للقيام بالعمل الذي سيساعدك على المضي قدمًا ، سيتعين عليك تجاوز الحدود التي وضعها المدير التفصيلي والبحث عن تفاعلات مع أشخاص خارج دائرتك الاجتماعية.
اكتشف كيف يتوافق عملك مع أهداف المنظمة (إن وجد). أوصي بالبحث عن مستشارين - أشخاص يعرفون كل التفاصيل الدقيقة ويساعدونك في رؤية الصورة الكبيرة. […]
كان لدي صديق ، إريك ، الذي أمضى ساعات في إتقان التقارير الأسبوعية لرئيسه في إدارة التفاصيل. أرسل تقاريرها وانتقل بعد ذلك فقط إلى المهمة التالية. يعتقد إريك أن العمل الجاد سيكافأ ترقية في الخدمة. ولكن مرت عامان ولم يتم إحراز أي تقدم. ثم اكتشف أن تقاريره ، مثل تقارير الموظفين الآخرين ، كانت تتراكم على مكتب المدير ، ولم تقرأها حتى. أدت كل جهوده إلى زيادة خطر الحريق للمبنى.
أحيانًا يزعج المدراء الجزئيون رؤسائهم لدرجة أنهم يكلفونهم بمهام لا معنى لها ، ثم يفوضونها إليك. سألت ذات مرة أحد كبار المسؤولين التنفيذيين عن كيفية تعامله مع المدراء التفصيليين ، فأجاب: "للتخلص منهم ، أتيت بجميع أنواع اللجان وقمت بتعيينهم كقادة. أنشطتهم لا علاقة لها بأي شيء على الإطلاق ، لكنهم لا يصطادون أمام عيني ". وفكرت على الفور في أشخاص مثلي عالقون في وظائف "بناء الشخصية" في هذه اللجان غير المجدية.
إذا لم يكن للمدير التفصيلي أي جهات اتصال عامة ، أو ما هو أسوأ من ذلك ، فهو رئيسه فقط تخلص منه ، شغلته بأنشطة لا معنى لها ، فإن العمل تحت إمرته يهدد حياتك المهنية بأكملها.
لا توجد فرصة للدخول في إدارة الشركة إذا كنت قد عملت لمدة عشر سنوات - وحتى العمل الممتاز! - إلى لجنة زائفة.
إذا كنت تعتقد أن المهام التي تقوم بها مهمة ، ولكنك غير راضٍ عن أسلوب مشرفك المباشر ، فيمكنني حينئذٍ مساعدتك في إقناعه بتغيير هذا الأسلوب.
كيف تجري محادثة مع الرئيس
في قلب كل المشاكل مع الموظفين السيئين هي مسألة تحكم. تتركز كل عناصر التحكم في يد الرئيس ، لكنك تريد أيضًا الحصول على القليل على الأقل. لا يعرف المديرون أن موظفيهم غير راضين عنهم ، لسبب واحد بسيط: الناس يخافون من فكرة مواجهة شخص يعتمدون عليه. لذلك معظمهم لا يحاولون حتى.
ولكن إليكم الخبر السار: المشاكل يتحكم - مثل هذا المكان الشائع في أي علاقة أن علماء الاجتماع وعلماء النفس قضوا الكثير من الوقت والجهد في اكتشاف كيفية بناء محادثة بشكل صحيح حول هذا الموضوع. لا نبتعد فقط عن الرؤساء الذين يخنقوننا بالسيطرة ، بل نبتعد أيضًا عن الأزواج بسبب هذا. "هو (أو هي) دائمًا ما ينشرني ويلتقطني" - هذه واحدة من العناصر الثلاثة الرئيسية أسباب الطلاق.
في هذا القسم ، سأشارك ما تعلمته من الكتابات الأكاديمية لإعطائك إرشادات حول كيفية إجراء محادثة هادئة ومثمرة مع مديرك الجزئي. كن مستعدًا لأن بعض الاستراتيجيات تتعارض مع مفاهيمك الغريزية. إذا سارت الأمور على ما يرام ، فستتمتع كلاكما بالتفاعل الجديد. قد لا يفكر رئيسك في الأمر حتى ، ولكن لاحقًا سيقدر بالتأكيد فرصة استعادة بضع ساعات من حياته.
نصيحة رقم 1: ما لا يجب أن تبدأ محادثة مع مدير دقيق
ربما تم نصحك بعدم الالتفاف حول الأدغال عند بدء محادثة: يقولون إن الصدق هو أفضل سياسة ، حتى لو كانت الحقيقة مؤلمة. مات فعل ذلك بالضبط. أخبر كارين أنها كانت تخنقه باهتمامها المتواصل. ووفقًا لجميع القواعد ، اقترح حلاً - الظهور في مكانه مرة يوميًا بدلاً من خمس ومنحه ثلاث ساعات على الأقل بدلاً من ثلاث دقائق لكتابة ملاحظة أخرى.
تعثرت كارين مرة أخرى بأنها تعرف كيفية القيام بعملها ، ولكن إذا كان جيدًا في عمله ، فلن تضطر إلى الإشراف عليه بعناية. هذا أنهى المحادثة. زحف مات عائداً إلى مكتبه ، وأغلق الباب ، واختبأ من كارين لبقية اليوم.
تفاعل كارين ومات هو مثال نموذجي لما جون جوتمانالمكالمات "أربعة فرسان في نهاية العالم" ، ينذرون بالتطور غير الصحي للصراع: كان هناك انتقادات ، وموقف دفاعي ، وازدراء (عدم احترام) ، وبناء الجدران بدلاً من التقارب.
إذا بدأت محادثة جادة مع النقد ، فسوف تخرج عن نطاق السيطرة بسرعة.
ردت كارين على مات بازدراء - شككت في منطقه بغضب وسخرت منه. دفاعا عن النفس ، بدأت في إلقاء اللوم على مات وذكرت أنها لن تكون بحاجة للسيطرة عليه إذا قام بعمله بشكل جيد. محبطًا من الطريقة التي ردت بها كارين على انتقاداته ، قطع مات نفسه عنها من خلال قفل نفسه في مكتبه.
النصيحة الثانية: تحدث عن الأهداف الكبيرة
اسأل رئيسك عما إذا كان يمكنه التحدث معك عن الأهداف الكبيرة. لنزع سلاح مديري ، سأبدأ بأسئلة مثل: "أود أن أفهم بشكل أفضل الدور الذي يلعبه عملي في الصورة العامة لمنظمتنا. ما المهم الذي تعمل عليه وكيف يساهم عملي في هذه القضية المهمة؟ "
نظرًا لأن المدراء التفصيلي يركزون بشدة على اللحظة ، فغالبًا ما ينسون التراجع ، والنظر إلى الصورة الكبيرة ، وتذكير الناس بأهمية عملهم.
ومثل معظمنا ، لديهم انحياز للشفافية: يفترضون أن الأشخاص الذين يعملون لديهم يعرفون شيئًا لا يعرفونه. إذا كنت قد عملت مع قائد، الذي يخبرك: "افعلها بشكل صحيح" ، لكنه لا يخبرك بالضبط كيف تفعل ذلك ، اعلم أنك وقعت ضحية لمثل هذا التحيز.
تحيز الشفافية متأصل في نفسي. المشاريع البحثية هي مشاريع كبيرة ، تمتد أحيانًا لسنوات ، ونادرًا ما يعرف كل من شارك فيها كيف يتناسب عملهم مع الصورة الكبيرة. على سبيل المثال ، هناك وظيفة شاقة ولكنها ضرورية بشكل خاص وهي ترميز البيانات السلوكية. يجب على الشخص الذي يقوم بذلك أن يراقب التفاعل لساعات ويسجل أشياء مثل عدد المرات التي يأخذ فيها الشخص نفسًا عميقًا أو يزعج أو يضحك بعصبية أثناء التحدث إلى شخص ما. يجد طلابي أنه لا لزوم له (ووقحًا) إذا نظر أستاذهم من فوق كتفهم وقال ، "لماذا لم تسجل هذا التنفس القصير؟ هل أنت نائم؟" عندما جربت هذا النهج لأول مرة ، غادرني أحد عشر شخصًا في غضون شهر. لم يهتموا بعدد المرات التي تنهد فيها شخص ما.
ولماذا سيكونون مهتمين؟ لم أشرح أبدًا سبب أهميتها: لقد افترضت أنهم يعرفون بالفعل. أي انحرافات في غير اللفظية يمكن للسلوك أن يغير التفاعل بطرق مثيرة ومثيرة للغاية ، لكن البيانات حول هذا تكون ذات قيمة فقط عندما تكون دقيقة. بمجرد أن أخبرت شعبي عن هذا - وشرحت مدى أهمية عملهم وكيف يرتبط بالهدف الرئيسي للمشروع - بدأوا على الفور في تسجيل هذه التنهدات بشكل صحيح. بالإضافة إلى كل شيء آخر ، توقفوا عن التذمر والشكوى.
نصيحة رقم 3: حدد التوقعات المتفق عليها بشكل متبادل
بمجرد تحديد كيف يساعد عملك الفريق بأكمله على تحقيق أهداف كبيرة ، يمكنك الانتقال إلى الحديث عن التوقعات. "ما رأيك في المهام الكبيرة الخاصة بي وما هو عملي اليومي الصغير؟"
لقد اضطررت للتوسط في قدر لا بأس به من الصراع بين رؤساء الإدارة الجزئية والموظفين ، و في كل هذه المحادثات ، كان هناك موضوع واحد ثابت: غالبًا ما يختلف الرؤساء حول نوع العمل الذي يفكر فيه مرؤوسوهم أولوية.
الإدارة الجزئية هي إحدى التكتيكات التي يلجأ إليها المديرون عندما يريدون من المرؤوسين إعادة التفكير في أولوياتهم.
انتقل مات وكارين في النهاية إلى الحديث عن الأهداف ، ثم أصبح من الواضح أن كارين كانت تعتقد أن وظيفة مات كانت كتابة الملاحظات التي أرادت أن تنشر ، وشعر مات أن وظيفته هي أن يكون التفكير المستقل والإبداع في اتباع اختياره اتجاه. تدريجيًا توصلوا إلى حل وسط. إذا أنهى مات العمل على ما هو مهم لكارين قبل الموعد المحدد ، يمكنه العمل في مشروعه الخاص. عندما تسأل رئيسك عن ماهية عمله الأهدافيمكنك تقديم لك.
النصيحة الرابعة: تجنب التعميمات عند المواجهة
ضع خطة لكيفية تطويرك أنت ومديرك الجزئي للعلاقة بشكل أكبر بعد أن تكون قد حددت أهدافك. لكن بما أن الإدارة التفصيلية تضع عقبات في أي مسار ، فسيتعين علينا أولاً التحدث عن أخطرها.
هناك علم حول كيفية التنازع بشكل صحيح وتقديم الادعاءات. في كتاباته عن الخلافات العائلية ، جون جوتمان مُعرف تكتيكان أساسيان لمواجهة ناجحة. بادئ ذي بدء ، بغض النظر عن مدى شعورك بخيبة الأمل والدمار ، لا يجب عليك بأي حال اللجوء إلى التعميمات الشاملة حول تصرفات الشريك. بدلاً من ذلك ، يجب أن يتحدث المرء عن مشاكل محددة في سلوكه ، دون الخوض في الأسباب المزعومة لمثل هذا السلوك. وثانياً ، يجب أن يكون النقد محاطًا بمجاملات من جميع الجهات من أجل تخفيف الضربة.
وبالمثل ، عند التحدث إلى رئيسك في العمل عن سلوكه ، لا تقل "أنت متسلط للغاية ولا تثق به." بدلاً من ذلك ، تحدث عن تصرفات رئيسك المحددة وكيف تجعلك تشعر. ("ترسل لي مائة رسالة في الساعة. إنه كثير ، ويجعل من الصعب علي التركيز على أعمالي الأخرى. ") ثم ذكر رئيسك في العمل ليس بما لا يجب أن يفعله ، ولكن بما يجيده. ("لكنني حقًا أقدر اهتمامك بكل تفاصيل ما أكتبه ،" باختصار ، قم بتكوين أي مجاملة مناسبة.)
ذكّرت مات بأنه ليس كل ما تفعله كارين سيئًا للغاية. على سبيل المثال ، يتلقى بسرعة تعليقات مفصلة منها ، وهذا أمر جيد. إذا أخبرها بذلك ، فسيخفف ذلك التوتر ويجعلها تبتسم ، ولكن بشكل عابر.
نصيحة رقم 5: خطط لإجراء فحوصات منتظمة
لا نريد قضاء المزيد من الوقت مع المُدير التفصيلي. لكن يجب العمل على جميع العلاقات. أنت تواصل تقليد الرومانسية بلح مع الزوج أو الزوجة ، أليس كذلك؟ لأنه بخلاف ذلك ستتحول علاقتك إلى علاقة مع رفقاء السكن.
كما هو الحال مع جميع الأهداف ، فإن مفتاح البقاء على المسار الصحيح هو الاستمرار في التحقق من الخريطة.
اجعل من المعتاد عقد اجتماعات قصيرة ولكن متكررة مع رئيسك ، حيث ستتبادل خلالها التحديثات حول تقدمك.
هل وصلنا إلى أهدافنا للأسبوع وللشهر؟ إذا لم يكن كذلك ، فما الذي يمنعنا؟ هل الإدارة المصغرة تدمر كل شيء مرة أخرى؟ إذا كان هذا هو الحال ، فإن الأمر يستحق التوقف في مرحلة مبكرة عن الانزلاق إلى علاقة "هو يطلب - أنا" القديمة مع الرئيس. يختبئ ": الرئيس يطالب بالمزيد والمزيد من المطالب ، تتجنبه على أمل أن يتركك وشأنه ، فهو يضغط على كل شيء ردًا على ذلك. أقوى. هذا النموذج صفة مميزة لجميع العلاقات: مع الأزواج ، مع الأطفال ، مع الزملاء.
نصيحة رقم 6: كن واضحا بشأن وقتك في العمل
لقد تغير مفهوم الوقت الذي يتم قضاؤه في العمل كثيرًا في السنوات الأخيرة. يريد الناس أن يكونوا قادرين على العمل من أي مكان وفي أي وقت. في الواقع ، 51٪ من الموظفين استبدال سيعمل من أجل مزيد من المرونة. جيل الألفية حتى مستعد لهذا السبب ، قم بتغيير مكان إقامتك.
إن جدول العمل المرن أمر رائع بالطبع ، ولكن فقط إذا لم يلوح في الأفق مدير تفصيلي خلفك. المدراء التفصيليون ليسوا جيدين في إدارة سلوكهم ، لذلك من الأفضل لهم أن تضع حدودًا واضحة. تم إخباري مؤخرًا عن مدير دقيق بدأ مؤتمر عبر الفيديو في نهاية يوم العمل. استمر المؤتمر ثلاث ساعات حتى وقت متأخر من الليل. لم يتذمر المرؤوسون ونتيجة لذلك تركوا دون عشاء.
إذا كنت تعمل من المنزل أو في منطقة زمنية مختلفة عن مديرك ، فناقش ساعات عملك وسجل هذه الاتفاقية.
للبدء ، ضع خطة للاجتماعات الأسبوعية أو الشهرية في الأوقات التي تناسب الجميع.
لدي صديق يعيش في نيويورك ويعمل لدى شركة في لندن. هذا يعني أن معظم اجتماعاتها مع الإدارة تكون في الساعة 8 صباحًا بدلاً من 4 مساءً بتوقيت نيويورك.
بعد ذلك ، كن واضحًا بشأن الوقت الذي سترد فيه على رسائل البريد الإلكتروني (قد يتضح أن رسائلك ستصل حتمًا إلى المرسل إليه في منتصف الليل). غالبًا ما يميل المدراء الجزئيون إلى "نسيان" التفاصيل الصغيرة مثل المناطق الزمنية ، لذلك يمكن لاتفاقيات مثل هذه أن تساعد في تجنب التعارضات في المستقبل.
أود أيضًا أن أوصي القادة الذين يقرؤون هذا الكتاب بوضع قواعد للحدود الزمنية للعمل في مؤسساتهم. لديّ صديق مدير قام بتضمين هذه الإضافة التلقائية إلى كل بريد من مراسلاته: "أعمل أحيانًا في ساعات غير عادية ، لكنني لا أطلب نفس الشيء منك. إذا كتبت إليك في عطلة نهاية الأسبوع ، فليس من الضروري على الإطلاق الإجابة قبل يوم الاثنين. أنا حقا أحب هذه الرسالة. إنه يشير بوضوح إلى "لا أنوي أن أزعجك يوم السبت". […]
تلخيص لما سبق
- من السهل تحديد المدراء الجزئيين ، لكن الكثير من الأشياء تحدث تحت السطح ولا نعرف عنها شيئًا. إنه أمر غريب ، لكن المدراء التفصيلي يمكن أن يكونوا غافلين أيضًا.
- يتجلى الغفلة بطرق مختلفة. بعض المدراء التفصيليون لا ينتبهون للناس (قم بتغييرهم ، وأعد ترتيبهم من مكان إلى آخر) ، والبعض الآخر يفوتهم لحظات مهمة في عملهم. ليس الأمر أنهم يركزون على التفاصيل - فهم يركزون على التفاصيل الخاطئة.
- هناك العديد من الأسباب التي تجعل رئيسك يتدخل في التفاصيل الدقيقة. يفتقر البعض إلى التدريب - تمت ترقيتهم لأنهم أدوا عملًا جيدًا ، وليس لأنهم كانوا قادة جيدين. إنهم ببساطة لم يتعلموا اتخاذ قرارات سريعة ودقيقة.
- يتم تفسير سلوك المدراء التفصيلي أيضًا من خلال افتراضات خاطئة ، مثل الاعتقاد بتأثير الملاحظة - الاعتقاد بأنه كلما نظرت عن كثب إلى عملية العمل ، كانت النتيجة أفضل.
- في بعض الحالات ، تكون الإدارة الدقيقة نتيجة الخوف. المخاوف الرئيسية اخطاء وقبل فقدان المكانة والسلطة.
- هناك بعض العلامات التحذيرية على أن الإدارة التفصيلية تزدهر في الفريق. أثناء مقابلة العمل ، اطرح الأسئلة التالية. ما هو التدريب الإداري الذي يتلقاه الموظفون؟ كم عدد المديرين على قائدي المستقبلي؟ عدد كبير جدًا من الرؤساء ، ومستويات كثيرة جدًا من المساءلة - هذه ليست علامة جيدة. إذا كان لدى شركتك ساعات عمل مرنة ، فاكتشف كيف يضع الموظفون حدودًا زمنية وما إذا كانوا يحترمون حدود بعضهم البعض. يجب أن يحدد المدراء التفصيليون بوضوح الخط الفاصل بين وقت عملك ووقت غير عملك.
- قبل مواجهة المشرف الجزئي ، اسأل نفسك السؤال النهائي: هل الوظيفة التي أقوم بها منطقية؟ إذا كان عليك تعليق الملابس حسب اللون ، توقف عن ذلك.
- عندما تقرر التحدث إلى مدير دقيق ، لا تبدأ بالنقد. سيذهب في موقف دفاعي ، وسوف تبني جدارًا وقائيًا. بدلاً من ذلك ، قم بتحويل المحادثة إلى مناقشة الأهداف المشتركة.
- عندما يتعلق الأمر باستخلاص المعلومات عن ماذا وكيف يفعل المسؤول الجزئي خطأً ، فلا تنغمس في التعميمات التي قد تبدو مسيئة لرئيسك. تحدث فقط عن أشياء محددة.
- حتى إذا لم تعجبك ، رتّب لعقد اجتماعات مراجعة متكررة وقصيرة. يجب الحفاظ على العلاقات الصحية. مع الممارسة ، يتحسن التواصل ، لذلك ستكون هذه الاجتماعات أكثر صعوبة في كل مرة.
سيساعدك كتاب الزملاء السامون على معرفة كيفية التفاعل بشكل صحيح مع المهنيين والمستغلين وغيرهم من الموظفين المهملين الذين لا يحترمون عملك. الحدود الشخصية. سوف تتعلم عدة استراتيجيات للتعامل مع السلوك غير المناسب للزملاء وكيفية التعافي من التواصل القسري معهم.
شراء كتاباقرأ أيضا🔥
- ماذا تفعل إذا كان الرئيس نرجسيًا
- كيفية النقد والرد على النقد
- الصبار أو ندفة الثلج: من هو في العمل وكيفية التواصل مع أنواع مختلفة من الزملاء