مدير الموارد البشرية. المستوى 1. — معدل 23990 فرك. من متخصص، تدريب، التاريخ: 28 نوفمبر 2023.
Miscellanea / / November 29, 2023
تلبي الورشة متطلبات المعيار المهني "أخصائي إدارة الموارد البشرية" المعتمد. بأمر من وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 09 مارس 2022 رقم 109 ن.
إن النهج المنهجي لإدارة شؤون الموظفين في إطار استراتيجية المنظمة هو قوة هذه الدورة. إن الجمع الناجح بين دراسة القضايا الأساسية لإدارة شؤون الموظفين وإتقان جميع التقنيات الحديثة هو مفتاح المعرفة الرائعة والكاملة التي ستتلقاها في الدورة.
سوف تصبح على دراية بأنظمة تعيين الموظفين وتكييفهم بالتفصيل، وستحصل على أدوات لتحليل ووصف المواقف، وتحديد نماذج الكفاءة من المتخصصين. سوف تتعلم كيفية تدريب وتطوير الموظفين، وتشكيل وإعداد احتياطيات الموظفين. سوف تتعرف على الأساليب الفعالة لتقييم الموظفين، وقضايا الدوافع المادية وغير المادية للموظفين، فضلا عن الاتجاهات الحديثة في مجال تعويض ومكافآت الموظفين.
يتم إجراء الفصول الدراسية بطريقة تفاعلية، مع ألعاب الأعمال وحل المشكلات العملية، مما يساعد على تطوير وترسيخ المهارات اللازمة.
الدورة مخصصة للمتخصصين في إدارة شؤون الموظفين ومديري الموارد البشرية ورؤساء الأقسام الهيكلية المتخصصة وغيرهم المستمعين الذين يرغبون في تحسين مهاراتهم في إدارة الموارد البشرية للمؤسسات، بغض النظر عن شكلها ملكية.
تم تعديل البرنامج ليتوافق مع متطلبات المعيار المهني "أخصائي إدارة الموارد البشرية".
في إدارة شؤون الموظفين، لا يمكنك تحقيق نتائج عالية إلا من خلال رقمنة العمليات التجارية باستخدام التقنيات الحديثة والحلول الرقمية (HR Tech). الأدوات الأكثر استخدامًا هي منتجات 1C (1C: إدارة الرواتب وشؤون الموظفين 8 منتجات أخرى من منصة 1C: Enterprise)
هذه الدورة موصى بها من قبل Estaff!
تمت الموافقة على هذه الدورة والتوصية بها من قبل جمعية مستشاري شؤون الموظفين!
– إجراء التشخيص للمنظمة (تحليل الهيكل التنظيمي، تحليل استراتيجية المنظمة، تحليل الثقافة التنظيمية)
- وضع الأوصاف الوظيفية وتطوير نماذج الكفاءة للعاملين في المنظمة
- تطوير نظام للبحث واختيار الموظفين في المنظمة وتقييم مدى فاعليته
-استخدام أساليب مختلفة لتقييم الموظفين
– تطوير نظام لتقييم الموظفين وإصدار الشهادات لهم
- التقنيات الحديثة لإدارة الموارد البشرية
-أساليب جذب واختيار الموظفين
-أهداف وغايات تكيف الموظفين الجدد
-طرق تقييم الموظفين وإصدار الشهادات
-أنواع وأساليب ومبادئ التدريب الفعال للموظفين
- أنظمة تحفيز وتحفيز الموظفين
المنصب: مدرس في مركز التدريب المتخصص بجامعة MSTU. إن إي بومان، عالم نفسي، رائد شرطة في الاحتياط
مدرس عملي، متخصص معتمد في مجال إدارة شؤون الموظفين، عضو في الاتحاد الوطني لموظفي شؤون الموظفين في روسيا. مدرس دورات إدارة الموارد البشرية والمهارات الناعمة (إدارة الذات). أخصائي موارد بشرية ذو خبرة، ومدير موارد بشرية، ومدرب مهني، ومتخصص في التواصل الفعال وتحليل العمليات التجارية مع مراعاة المخاطر المرتبطة بالموظفين. أكثر من 10 سنوات من الخبرة في إدارة شؤون الموظفين، وأكثر من 20 عامًا في تدريس دروس التطوير الذاتي وعلم النفس.
تخرجت إيرينا ألكساندروفنا من جامعة ولاية سانت بطرسبرغ بدرجة علمية في العمل النفسي والاجتماعي وخريجة في التخصص 19.00.01 "علم نفس الشخصية".
يعمل كشريك أعمال في مجال الموارد البشرية في العديد من الشركات الصغيرة والمتوسطة. تطوير وتنفيذ عمليات التحول في خدمات الموارد البشرية للمؤسسات، بما في ذلك تطوير اللوائح المحلية التي تحكم أنشطة الموارد البشرية، وتنظيم العمليات التجارية المتعلقة بالناس، وتطوير برامج التكيف والتحفيز والتدريب موظفين. يطبق نهجا متكاملا لحل مشاكل إدارة الموارد البشرية: البحث واختيار المرشحين والوصف المسؤوليات الوظيفية للموظفين الرئيسيين، وإجراء دورات استراتيجية وتدريبية لهم المديرين.
إيرينا ألكساندروفنا هي مؤلفة العديد من المنشورات في مجالات تنظيم أنشطة خدمة الموارد البشرية، والاستشارة المهنية، والاحتفاظ الرفاهية العاطفية للمديرين، وبناء التواصل البناء في علاقات العمل، بما في ذلك مراعاة العمل المستقل مواقف. يعمل بانتظام كمتحدث في المؤتمرات والمنتديات (منتدى EdKrunch Ural، II "المستقبل يبدأ اليوم"). في عام 2018 فاز في مسابقة عموم روسيا التي سميت باسمها. إل إس فيجوتسكي (مؤسسة ريباكوف).
إيرينا ألكساندروفنا هي مطورة البرامج التدريبية "أمن الموظفين"، و"الاتصال الكتابي الفعال"، و"العمل واللعب - اللعب للموارد البشرية"، و"الرد". "التلاعب"، "إدارة الصراع"، "السلوك الآمن في المواقف الخطرة"، "الوقاية من الإرهاق العاطفي"، "التفاوض مع الإرهابيين أثناء احتجاز الرهائن" وإلخ. كما يلجأون إليها أيضًا للحصول على المساعدة على المستوى الفيدرالي: في عام 2019، تطورت بالاشتراك مع جامعة الأورال الفيدرالية (UrFU، يكاترينبرج) دورة عبر الإنترنت "الأمن الشخصي" للمنصة الفيدرالية "التعليم المفتوح".
في فصولها، يتعلم الطلاب النظر إلى أنشطتهم وعمل القسم أو الشركة بشكل منهجي. كما يتلقون خوارزميات للتغلب على الحواجز النفسية والقيود الشخصية، مما يحسن نوعية حياتهم. يكتسب الطلاب مهارات التواصل التي تساعدهم على تحقيق النجاح في أي مهنة ومجال نشاط. بعد الانتهاء من التدريب تحت إشراف إيرينا ألكساندروفنا، سوف تتعلم كيفية بناء حياتك المهنية وحياتك، وكيفية التعامل مع العواطف والتغلب على القلق، وكيفية تحديد الأهداف والتفاوض بشكل فعال، وكيفية تحفيز نفسك والآخرين و أكثر من ذلك بكثير.
مدرس عملي، متخصص معتمد في مجال إدارة شؤون الموظفين، عضو في الاتحاد الوطني لموظفي شؤون الموظفين في روسيا، مؤلف العديد من المنشورات حول القضايا إدارة شؤون الموظفين وتشريعات العمل وإدارة سجلات الموظفين (بما في ذلك مجلات "Personnel Business" و"Labor Safety" وما إلى ذلك، على بوابات "Consultant +" وSuperjob.ru وإلخ.)؛ مرشح للعلوم القانونية، مستشار إدارة الموارد البشرية.
"إذا أنفق الرجل مالاً في العلم فلن يأخذه أحد منه. أفضل استثمار هو في المعرفة." بنجامين فرانكلين
يقود مجتمع المستمعين والخريجين – نادي الموارد البشرية “المتخصص”:
تخرجت أولغا يوريفنا من:
الخبرة المهنية (التدريس وإدارة شؤون الموظفين) - أكثر من 30 عامًا.
مدير الموارد البشرية في شركات التجارة والإنتاج والخدمات مع وظائف في جميع المجالات الرئيسية أنشطة خدمة شؤون الموظفين (إدارة خدمات الموظفين، الاستشارات، التدريب، النزاعات العمالية، إلخ) - أكثر من 10 سنين.
مدرس التعليم المهني العالي والإضافي - أكثر من 20 عامًا.
الدورات التي تدرس في المجالات التالية:
أولغا يوريفنا هي مطورة العديد من الدورات والندوات الخاصة.
لمدة 10 سنوات من العمل في المركز، قامت أولغا يوريفنا بتدريب أكثر من 7500 شخص.
مزيج فريد من أعلى مستويات الاحتراف والود الصادق والسحر الشخصي - كل هذا ينتظرك في فصول أولغا يوريفنا!
أخصائي موارد بشرية معتمد، حائز على شهادة تأهيل للامتثال المعيار المهني "أخصائي إدارة الموارد البشرية"، أخصائي تقييم الموظفين المعتمدين.
مدرس ممتاز، متخصص في الموارد البشرية، يتمتع بخبرة تزيد عن عشر سنوات في العمل الإداري والإداري. تحمل سفيتلانا فلاديميروفنا شهادات في مجالات مثل "الإدارة"، "التربية النفسية والتربوية"، "الفلسفة الاجتماعية". يشغل حاليًا منصب رئيس قسم إدارة شؤون الموظفين في مركز مساعدة التوظيف.
خلال فترة وجودها في المركز، قامت سفيتلانا فلاديميروفنا بتدريب أكثر من 1000 شخص.
سفيتلانا فلاديميروفنا ليست واحدة من أولئك الذين يجلسون بهدوء، فهي تنجذب باستمرار إلى المعرفة الجديدة. على سبيل المثال، كانت أحد المشاركين في مؤتمر TECH WEEK في سكولكوفو حول التقنيات المبتكرة لحل مشاكل الأعمال، ولا سيما معرض حول أساليب الإدارة الجديدة وتكنولوجيا الموارد البشرية.
تسمح المواهب المهنية والتدريسية لسفيتلانا فلاديميروفنا لها بتدريس دورات تدريبية حول شؤون الموظفين وإدارة المكاتب بطريقة مشرقة ومثيرة للاهتمام. إنها تعرف كيفية خلق جو إبداعي ومريح في فصولها الدراسية. يتميز خريجو دورات هذا المعلم الموهوب بثروة من المعرفة والرغبة في العمل والتحسين!
"أفضل مسؤول موارد بشرية لعام 2021" في فئة "بطل تتبع التغييرات في القوانين".
وحدة 1. ما هو نظام إدارة شؤون الموظفين في منظمة حديثة (4 أ. ح.)
- المفهوم والمهمة
-دورة الحياة
- الهيكل التنظيمي وموارد الشركة
- مفهوم تطور مفاهيم إدارة الموارد البشرية
- مهام ووظائف إدارة شؤون الموظفين
-قاعدة التحكم
- وظائف العمل (وفقا للمعايير المهنية)
-مجالات المسؤولية
- الكفاءات والأدوار الأساسية (البناءة وغير البناءة).
- حماية حقوق الموظفين من قبل خدمة شؤون الموظفين، ومعارضة إدارة الشركة
- عدم وجود خطة عمل لدائرة شؤون الموظفين
-انخفاض الثقافة المؤسسية الخاصة من حيث توقيت وجودة تنفيذ قرارات الموظفين.
- الشغف بالعملية (العمل المكتبي)، عدم الاهتمام بالنتائج (الأهداف الرئيسية للشركة (ما يسمى “الأهداف الزائفة”)
المرحلة 1. تحديد دورة حياة المنظمة (حالة العمل)
المرحلة 2. تحديد نوع الهيكل التنظيمي للشركة (ورشة عمل)
المرحلة 3. تجميع قائمة بالموارد التنظيمية (مناقشة)
المرحلة 4. صياغة مفهوم إدارة شؤون الموظفين في المنظمة (مناقشة)
المرحلة 5. وضع قائمة بالوظائف الإدارية (مناقشة)
المرحلة 6. تحديد معيار التحكم (اختبار)
المرحلة 7. تحديد الأدوار البناءة للموارد البشرية (ورشة عمل)
المرحلة 8. إعداد قائمة بمهام العمل في الموارد البشرية وفقاً للمعايير المهنية (مناقشة)
المرحلة 9. تطوير الوصف الوظيفي للموارد البشرية (ورشة عمل)
الوحدة 2. كيفية استخدام تسويق الموارد البشرية في البحث وجذب واختيار المرشحين لوظيفة شاغرة (المهنة، التخصص) (4 ف. ح.)
-المهام والخوارزمية خطوة بخطوة لاختيار الموظفين
-تشكيل متطلبات الوظيفة الشاغرة (المهنة، التخصص)، تحديد معايير الاختيار
- اختيار التكنولوجيا الأمثل لاختيار الموظفين: التوظيف، والبحث الحصري، والبحث عن الكفاءات، والتمهيد
-البحث في المصادر الداخلية: قاعدة البيانات، والشبكات، وتجنيد الإحالة، وما إلى ذلك.
- مميزات البحث في مصادر المعلومات الخارجية: محركات البحث ومصادر المعلومات لجذب المرشحين (مواقع العمل المتخصصة، الشبكات الاجتماعية، الموقع الإلكتروني للشركة، وما إلى ذلك)، الأحداث الإعلانية، العمل مع الموظفين الوكالات ، إلخ.
-استخدام أدوات تسويق الموارد البشرية، SMM للبحث عن الموظفين
-الغرض من تجميع محتوى إعلان الوظيفة الشاغرة
- مراعاة الجمهور المستهدف للإعلان
- شكل الإعلان يعتمد على قناة الموضع
- الاختيار الشامل والاختيار الإقليمي
- اختيار كبار المديرين
- اختيار المتخصصين النادرين
المرحلة 10. تطوير خوارزمية خطوة بخطوة لاختيار الموظفين (ورشة عمل)
المرحلة 11. حساب متوسط عدد الموظفين (الورشة)
المرحلة 12. حساب معدل دوران الموظفين (حالة العمل)
المرحلة 13. تطوير استمارة وملء طلب الاختيار (ورشة عمل)
المرحلة 14. تحديد التقنية الأمثل لاختيار الموظفين (ورشة عمل)
المرحلة 15. إعداد قائمة بالمصادر الخارجية والداخلية لاستقطاب المرشحين (ورشة عمل)
المرحلة 16. تحديد المصادر الأكثر فعالية لتزويد المنظمة بالموظفين (حالة العمل)
المرحلة 17. سرد متطلبات كتابة إعلان الوظيفة الشاغرة (مناقشة)
المرحلة 18. كتابة إعلان عن وظيفة شاغرة (ورشة عمل)
الوحدة 3. كيفية تقييم امتثال المرشحين لمتطلبات الوظيفة الشاغرة (المهنة والتخصص) (4 ف. ح.)
-الحصول على معلومات عن المرشح من مصادر مختلفة
- التحقق من المعلومات الخاصة بالمرشحين لشغل الوظائف الشاغرة (خطابات التوصية، نماذج الطلبات)
– تقييم محفظة المرشح
-تحليل الأنواع المختلفة من السيرة الذاتية لمقدم الطلب (CV)
- دراسة الرسالة التعريفية
- مع الأخذ في الاعتبار عوامل الخطر المحتملة
- هيكل محادثة الأعمال
- التنسيقات (مقابلة هاتفية، اجتماع شخصي، مقابلة فيديو / مقابلة عبر Skype، إلخ.)
-أنواع المقابلات (حسب الكفاءات، السيرة الذاتية، الظرفية، الإسقاطية، وما إلى ذلك)
-الاختبارات المهنية والنفسية للمرشحين لشغل الوظائف الشاغرة
- تحديد العلاقة بين مستوى التأهيل ودافعية المرشح
-مقدم الطلب مؤهل أكثر من اللازم
المرحلة 19. تطوير خوارزمية خطوة بخطوة لاختيار المرشحين لوظيفة شاغرة (ورشة عمل)
المرحلة 20. تحديد المراحل الأمثل لاختيار المرشحين (ورشة عمل)
المرحلة 21. صياغة قائمة بعوامل الخطر المحتملة (مناقشة)
المرحلة 22. ملء شبكة عرض السيرة الذاتية (حالة العمل)
المرحلة 23. تحليل السيرة الذاتية للمرشحين واختيار الأفضل وفقًا لمعايير محددة للوظيفة الشاغرة (لعبة عمل)
المرحلة 24. تحديد احتياجات الجمهور المستهدف (حالة العمل)
المرحلة 25. تطوير هيكل محادثة الأعمال (مناقشة)
المرحلة 26. إجراء مقابلة هاتفية (لعب الأدوار)
المرحلة 27. تحديد العلاقة بين مستوى المؤهلات ودافعية المرشح (مناقشة)
المرحلة 28. القواعد الأساسية لاختبار المرشحين (ورشة عمل)
المرحلة 29. تحديد أنواع الأسئلة لمراحل المقابلة المختلفة (ورشة عمل)
الوحدة 4. كيفية اتخاذ قرار بشأن توظيف مرشح وتقييم فعالية الاختيار (4 أ. ح.)
- التقنيات الإسقاطية
- طرق الحالة (تذوق الحالة)
- اختبار مقاومة الإجهاد
- معايير اتخاذ القرار: الرغبات - القدرة - الإدارة - الأمان
- القيود القانونية عند اتخاذ القرارات
-أهداف ومحتوى عرض العمل
-1C
-الموظفون الإلكترونيون
-Huntflow وغيرها من التطبيقات
-استخدام تقنيات وخدمات الذكاء الاصطناعي (Robot Vera، وما إلى ذلك)
- المواعيد النهائية لإغلاق الوظائف الشاغرة
- تكلفة النفقات
- استيفاء المرشح لمتطلبات الوظيفة الشاغرة
المرحلة 30. تحديد عوامل الخطر المحتملة باستخدام التقنيات الإسقاطية (ورشة عمل)
المرحلة 31. استخدام الحالات عند تقييم المرشح (ورشة عمل)
المرحلة 32. تحديد موثوقية المعلومات (مناقشة)
المرحلة 33. صياغة تفاصيل إجراء مقابلة الإجهاد (مناقشة)
المرحلة 34. إجراءات اتخاذ القرار لتوظيف مرشح: الرغبة - القدرة - الإدارة - الأمان (حالة العمل)
المرحلة 35. تحديد مجالات مسؤولية مدير الموارد البشرية في نظام اختيار الموظفين (ورشة عمل)
المرحلة 36. تقييم فعالية اختيار الموظفين (من حيث التوقيت وتكلفة النفقات ومدى امتثال المرشح لمتطلبات الوظيفة الشاغرة) (ورشة عمل)
الوحدة 5. كيفية تنظيم عملية التكيف/تأهيل الموظفين (4 أ. ح.)
- مفهوم وشروط الاختبار
- معايير اجتياز الاختبار بنجاح
- تقنية اتخاذ القرارات بشأن اجتياز فترة الاختبار
- المفهوم، الأهداف، أنواع التكيف
- المراحل والأساليب والأدوات والأشخاص المسؤولين عن عملية التكيف
- برامج التكيف لمختلف فئات الموظفين
-هدف
-الواقع
-الاحتمالات
-طريق
- تجاهل خطة التكيف والتقارير
- عدم وجود مؤشرات أداء محددة
- الفشل في تقديم التغذية الراجعة للموظف الجديد
المرحلة 37. مميزات اختبار التوظيف (مناقشة)
المرحلة 38. قائمة أنواع التكيف للموظفين الجدد (مناقشة)
المرحلة 39. تحديد برامج التكيف الأمثل لفئات مختلفة من الموظفين (لعبة الأعمال)
المرحلة 40. خوارزمية عملية التكيف (مناقشة)
المرحلة 41. صياغة معايير استكمال فترة التكيف بنجاح (مناقشة)
المرحلة 42. تحديد مجالات مسؤولية مدير الموارد البشرية في نظام تكيف الموظفين (ورشة عمل)
المرحلة 43. حل الحالات المتعلقة بقضايا تكيف الموظفين (حالات العمل)
الوحدة 6. كيفية تنظيم وإجراء تقييم الموظفين وإصدار الشهادات (4 أ. ح.)
- مفهوم ومهام تقييم الموظفين
-أنواع التقييم
- أدوات تقييم الموظفين
-النوعية
- قابلية القياس والإنجاز
- الملاءمة وتوافر الموارد
- اليقين في الوقت المناسب
– وضع خطة تقييم الموظفين بما يتوافق مع أهداف المنظمة
- تخصيص مجموعات من الموظفين لإجراء التقييمات
- تحديد معايير ومعايير تقييم الموظفين
- تلخيص واتخاذ القرارات بناء على نتائج التقييم
- مفهوم وأنواع الكفاءات
- المؤشرات السلوكية لتقييم الكفايات
-تطوير الملف التعريفي للمنصب/التخصص لتقييم موظف معين
المرحلة 44. صياغة مهام تقييم الموظفين (مناقشة)
المرحلة 45. تحديد أنواع تقييم الموظفين (مناقشة)
المرحلة 46. قائمة أدوات تقييم الموظفين (مناقشة)
المرحلة 47. بناء نموذج تحديد الأهداف لتقييم الموظفين (حالة العمل)
المرحلة 48. صياغة الأهداف باستخدام طريقة SMART (لعبة الأعمال)
المرحلة 49. تحديد فئات الموظفين للتقييم (ورشة عمل)
المرحلة 50. تحديد مؤشرات ومعايير تقييم الموظفين (مناقشة)
المرحلة 51. تطوير خوارزمية خطوة بخطوة لإجراءات تقييم الموظفين (مناقشة)
المرحلة 52. صياغة هيكل نموذج الكفاءة المؤسسية (مناقشة)
المرحلة 53. تطوير الملف الوظيفي/التخصصي لتقييم موظف معين (ورشة عمل)
الوحدة 7. كيفية تحليل نتائج التقييم (4 أ.ك. ح.)
- إجراءات وتكنولوجيا التصديق وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي
- تقييم ديناميكيات الإنتاجية وكثافة وكفاءة العمل في مكان العمل استخدام الإدارة بالأهداف (MBO)، وإدارة الأداء (PM)، واستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية/KPIs في -تقييم الموظفين
- "المنهجية الدائرية" / "360 درجة" لتقييم الكفايات وإجراء مركز تقييم/AC
-مصفوفة التقييم/الشهادة
- منحنى التوزيع الطبيعي غاوسي لتحليل نتائج تقييم الموظفين
-تحليل نتائج تقييم الموظفين
- الدعم التنظيمي لأنشطة تقييم الموظفين
-إعلام الموظفين بنتائج التقييم
- إعداد المقترحات الخاصة بتدريب وتطوير الموظفين بناءً على نتائج التقييم
- عدم اتساق نظام تقييم الاستحقاق في الشركة
- عدم وجود علاقة بين التقييم ونظام التحفيز المادي وغير المادي
- عدم قدرة المديرين على إجراء محادثة ما بعد الاختبار
المرحلة 54. اختيار الطريقة الأمثل لتقييم الموظفين مع مراعاة أهداف المنظمة (ورشة عمل)
المرحلة 55. وضع خطة فردية لتقييم الموظفين (حالة العمل)
المرحلة 56. حساب المتوسط المرجح (طريقة 360 درجة) (ورشة عمل)
المرحلة 57. تطوير مصفوفة التقييم/الشهادة (حالة العمل)
المرحلة 58. إعداد مقترحات لتطوير الموظفين بناءً على نتائج التقييم (لعبة الأعمال)
المرحلة 59. وضع توصيات بشأن الأخطاء والصعوبات الأكثر شيوعًا في تنفيذ إجراء تقييم الموظفين (مناقشة)
الوحدة 8. كيفية بناء أنظمة T&D للشركات لتطوير وتحفيز الموظفين (4 أ. ح.)
- أهداف وأنواع التدريب
-فوائد وتكاليف تدريب الموظفين
-خصائص تعليم الكبار والابتكارات التكنولوجية في التدريب على الأعمال التجارية، مفهوم "التعلم النشط"
- تحليل وتحديد الاحتياجات التدريبية لمجموعات العاملين بما يتوافق مع أهداف المنظمة
-وضع الخطط واختيار الشكل التنظيمي للتدريب (داخلي، خارجي)
- تحليل سوق الخدمات التعليمية واحتياجات المنظمة لتدريب العاملين
- التدريبات (التدريب على الأعمال، التدريب المتقاطع، إلخ.)
- ألعاب الأعمال وتمثيل الأدوار والألعاب
- التدريب المتتالي
- نظام التعلم عن بعد (التعلم الإلكتروني، الندوات عبر الإنترنت، المؤتمرات عن بعد)، الخ.
-رد فعل
-تقييم المعرفة
-تغير السلوك
-نتيجة
المرحلة 60. صياغة فوائد وتكاليف التدريب (لعبة الأعمال)
المرحلة 61. تحديد خصوصيات تعليم الكبار (ورشة عمل)
المرحلة 62. تجميع قائمة الابتكارات التكنولوجية في تعليم إدارة الأعمال (مناقشة)
المرحلة 63. تطوير خوارزمية خطوة بخطوة لتدريب وتطوير الموظفين (مناقشة)
المرحلة 64. صياغة خطة تدريب الموظفين (مناقشة)
المرحلة 65. إجراء تحليل سريع لبيئة التعلم لتحديد الاختيار الأمثل للتدريب الخارجي أو الداخلي (ورشة عمل)
المرحلة 66. تحديد مجالات مسؤولية مدير الموارد البشرية في نظام تدريب وتطوير الموظفين (ورشة عمل)
المرحلة 67. تقييم فعالية أنشطة تدريب الموظفين في د. كيركباتريك (حالة الأعمال)
الوحدة 9. كيفية بناء نظام تحفيز وتحفيز الموظفين / C&B (4 ac. ح.)
- المفهوم، الميزات
-الفرق بين الدافع والتحفيز
- دور التحفيز في إدارة شؤون الموظفين
- الموضوعية (التسلسل الهرمي للاحتياجات أ. ماسلو، النموذج الثنائي العامل F. هيرزبرج، الخ.)
-الإجرائية (نظرية X-Y د. ماكجريجور، نظرية التوقعات V. فروم، معلمات التحفيز الداخلي لهاكمان وأولدهام، وما إلى ذلك)
-المواد والمواد المشروطة وغير الملموسة
-جماعية وفردية
– تدابير التشجيع والإجراءات التأديبية
- عدم فهم الموظفين لنظام التحفيز (ما يجب القيام به للحصول على المكافأة)
- عدم إتاحة الفرصة للموظف للتأثير على تنفيذ المهام الموكلة إليه
- إنشاء نظام حوافز بمتطلبات متضخمة
- عدم مراقبة نظام التحفيز
المرحلة 68. صياغة ميزات تحفيز الموظفين (مناقشة)
المرحلة 69. وضع توصيات لتطبيق النظريات الحديثة لتحفيز العمل في إدارة شؤون الموظفين (ورشة عمل)
المرحلة 70. تحديد النوع الرائد من دوافع العمل وفقًا لـ A. ماسلو (اختبار)
المرحلة 71. تحديد نوع دافع العمل وفق نموذج العامل الثنائي لـ F. هيرزبيرج (اختبار)
المرحلة 72. حساب معايير التحفيز الداخلي وفق هاكمان وأولدهام (ورشة عمل)
المرحلة 73. تحديد نوع دافع العمل وفقًا لـ V. جيرشيكوف (اختبار)
المرحلة 74. وضع توصيات لبناء نظام تحفيز للموظفين ذوي أنواع مختلفة من دوافع العمل (ورشة عمل)
المرحلة 75. حل حالات تحديد نوع دافع العمل (حالات العمل)
المرحلة 76. تجميع قائمة بأمثلة لأشكال وأنواع مختلفة من تحفيز الموظفين (مناقشة)
المرحلة 77. صياغة قائمة بعلامات تراجع الرضا الوظيفي (مناقشة)
المرحلة 78. تجميع قائمة بأسباب خفض تحفيز الموظفين (مناقشة)
المرحلة 79. صياغة قائمة بالأخطاء النموذجية في تطوير نظام تحفيز الموظفين وتوصيات للقضاء عليها (مناقشة)
الوحدة 10. كيفية إدارة سلوك الموظفين (السياسة الاجتماعية للشركات) (4 أ. ح.)
-مفهوم
- أنواع الثقافة المؤسسية
-عناصر
-استبدادي
-ديمقراطي
-ليبرالية
-مفهوم
- مراحل العمل
- استراتيجيات وقواعد السلوك في الصراع
– معايير الصورة المؤسسية
-أعراض ضعف الثقافة المؤسسية
- علامات الثقافة المؤسسية القوية
المرحلة 80. تحديد نوع الثقافة المؤسسية (ورشة عمل)
المرحلة 81. تحديد ما إذا كان نوع الثقافة المؤسسية يتوافق مع الهيكل التنظيمي (مناقشة)
المرحلة 82. تطوير خوارزمية خطوة بخطوة لبناء ثقافة مؤسسية مع مراعاة أهداف المنظمة (مناقشة)
المرحلة 83. صياغة مهمة الشركة (حالات العمل)
المرحلة 84. تحديد النمط القيادي (ورشة عمل)
المرحلة 85. تطوير مراحل إدارة الصراع (مناقشة)
المرحلة 86. صياغة قواعد السلوك في حالات النزاع (مناقشة)
المرحلة 87. تحديد الإستراتيجية المثلى للسلوك في الصراع (اختبار، لعبة لعب الأدوار)
المرحلة 88. صياغة قائمة استراتيجيات الموارد البشرية الناجحة (مناقشة)
الوحدة 11. مواد إضافية