كيفية الموظفين حافزا باستخدام نظرية التوقعات فروم

ما هو جوهر نظرية

التوقعات النظرية التي وضعها عالم النفس الكندي فيكتور فروم تشير إلى أن مجرد وجود احتياجات ليس الدافع الرئيسي. وخلافا لزملائهم - هرم ماسلو، معهرم ماسلو للاحتياجات احتياجات وهيرزبيرج مع نظرية اثنين عامل التحفيزنظرية اثنين عامل- ركزت فروم على النتائج بدلا من الاحتياجات.

3 عناصر هامة من الناحية النظرية

1. توقع أن الجهد سوف تسفر عن نتائج

موظف على استعداد للعمل بجد، وقضاء المزيد من الوقت والجهد، وإذا كان ذلك سيؤدي إلى نتيجة أفضل. وهذا شرط هام: يجب أن يكون نتيجة للتحقيق.

من أجل هذه العلاقة إلى العمل، تم احترام يجب أن يكون هناك عدد من الشروط:

• يتم توفير الموظفين بالموارد اللازمة (الوقت، والمواد الخام، واللوازم، والمعلومات المطلوبة لإكمال المهمة).
• الموظف لديه المهارات اللازمة للقيام بهذه المهمة (المؤهل العلمي، الخبرة).
• يتلقى الموظف الدعم اللازم (بيان واضح للمشكلة، في الوقت المناسب تصريحات مدير، وردود الفعل).

يجب أن يكون الموظف على يقين من أن كل عمل يؤدي به إلى نتيجة معينة، لمعرفة العلاقة بين القوات المدخلات وآثار جهودهم.

على سبيل المثال، وترتيب لشهر بنسبة 10 اجتماعات العملاء المزيد من تتوقع عامل إلى إغلاق المزيد من الصفقات وتحقيق أرباح كبيرة للشركة.

إذا الشروط أوراق العمل بكثير مما هو مرغوب فيه، ولا يفهم الموظف لماذا يفعل هذا أو ذاك المهمة، فمن غير المرجح انه سيتم العمل الجاد لتحقيق النتيجة الأسطورية.

2. وتوقع أن النتيجة سوف يترتب عليه رسوم

وظيفة جيدة وتحقيق النتيجة المرجوة، والموظفين ويتوقع الترويج. وحمل المزيد من الاجتماعات في الشهر الماضي، على مقربة مزيد من الصفقات، وحصلت الشركة على دخل إضافي. دفع الموظف علاوة بنسبة 10٪ أكثر.

في انتظار نتيجة لمكافأة يعمل جنبا إلى جنب مع الفقرة السابقة. إذا كان الموظف يعرف كيفية تحقيق هذا الهدف، ولكن لا ينتظر أنه لم التشجيع والتحفيز ضعيف.

3. التكافؤ - قيمة مكافأة المتوقع

يعتقد موظف آخر في نفسه: لعقد المزيد من الاجتماعات والمزيد من الصفقات. وكان على وشك أن تضع جانبا غداءه، والتقاط سماعة الهاتف والاتصال العملاء المحتملين، سمعت أن لذلك للحصول على قسط 10٪. ووضع الهاتف، وعاد إلى شطيرة له. هذا حدث بسبب هذه الجائزة ليس لديها قيمة له، كما، على سبيل المثال، زيادة في المكتب.

كل شخص لديه فهمهم للقيمة الأجر. واحد هو مكافأة لتعيين المرتبات، لآخر - على ترقية، وسوف يكون ثالث خارج التحفيز خمسة أيام من الإجازة.

وبالإضافة إلى ذلك، يقارن عامل كم تنفق على تحقيق نتائج تجبر أي ما يعادل تعزيز متوقعا، ما إذا كانت اللعبة تستحق كل هذا العناء.

صيغة الدافع

المكونات الثلاثة مترابطة ولا يمكن الفصل بينها. فقط في حالة أن كل واحد منهم يحمل معنى لتحفيز الموظفين سيكون عاليا.

وهكذا، نحصل على الصيغة التالية لتحفيز:

الدافع = توقع أن قوة مستهلكة سيجلب توقع النتائج × أن النتيجة سوف يترتب عليه رسوم × المتوقع قيمة المكافأة.

كيفية تطبيق ذلك على أرض الواقع

أن الموظف كان على استعداد لبذل جهود أكبر لتنفيذ من المهاموقال انه يجب الإجابة على الأسئلة التالية:

• سوف أكون قادرا على إنجاز هذه المهمة؟ كيف الحقيقي هو؟
• هل يمكنني الحصول على مكافأة على النتيجة؟
• هي مكافأة لتوقعاتي؟

مدير المهام - لضمان أن المرؤوسين يمكن أن يجيب على كل سؤال في بالإيجاب.

سوف قوة مستهلكة يحقق نتائج

يحتاج الموظفين لفهم ما في حيث سيكون لديك لقاء، وهو الهدف المراد تحقيقه وما يتعين عليها القيام به. رئيس بعثة - لمساعدة تابعا لها وتحديد النقاط الهامة:

• ما محددة النتائج التي تريد أن ترى من الموظفين (الحاجة إلى زيادة أرباح الشركة)؟
• هناك كمية أو نوعية نتائج التقييم (10 عملاء جدد، وزيادة في إشراك الشبكات الاجتماعية بنسبة 5٪)؟
• في ما يتعلق ينبغي أن يحدث؟
• ما هي الأهداف ذات الأولوية (سواء لدفع أو تفويض تقرير ربع سنوي، من أجل جذب عملاء جدد)؟
• ما مدى واقعية المهام (إن أمكن جسديا داخل زمني معين لجذب عملاء جدد)؟

إذا لم موظف يعتقد أن النتيجة لا يمكن أن يتحقق، أو كميات ومواعيد غامضة، إما أنه سوف قيام بهذه المهمة، أو تجعل الأمر ليس كذلك، كما تريد. وكل ذلك بسبب لا يسمح لك لإخضاع المعلومات الضرورية.

يؤدي تنطوي على رسوم

الموظف يجب أن يعلم أن تحقيق المطلوب يؤدي فإنه يؤدي به إلى ترقية إلى يأمل. مدير المهام - لشرح العلاقة التبعية بين نتائجها والثواب.

الموظفين بحاجة للتأكد من أن ذلك يبرر اتخاذ مزيد من الإجراءات التي المثابرة وقضى القوات سوف يكافأ على أساس الجدارة.

مكافأة ذات قيمة للموظف

جائزة النتيجة يجب أن تحمل قيمة لكل موظف، وتتناسب مع جهود المرؤوسين المنفقة.

يحتاج المديرون للإشارة مسبقا ما ستكون مكافأة لأداء مهمة معينة. وبالإضافة إلى ذلك، فمن الضروري أن نفهم رغبة الموظفين في اختيار وترقية على أساس أهميتها هو الحال بالنسبة لمرؤوسيه.

---

يمكن للمديرين على جميع المستويات وينبغي أن تطبق نظرية التوقعات فروم في الممارسة العملية، جنبا إلى جنب مع تقنيات تحفيزية أخرى. نجاح الشركة يعتمد إلى حد كبير على درجة من الدافع وإنتاجية الموظفين، وتؤثر عليه في وسعنا.

انظر أيضا

• كيفية إدارة فرق النائية بشكل صحيح →
• 13 الحيل قليلا لزيادة الدافع →
• كيفية توظيف واستبقاء أفضل الموظفين: تجربة شخصية →
• كيفية العمل مع KPI →