الموظفين يريدون الإنصاف. كيف يمكنك استخدامها لتحفيز
العمل والدراسة / / December 25, 2019
ما هي فكرة نظرية العدالة ادامز
أحد المتخصصين في مجال علم النفس السلوكي، جون ستايسي آدمز (جون ستايسي آدمز) أدى نظرية التحفيزية، التي تنص على أن الموظف تقييم العلاقة بين مساهمتها في العمل وحصلت له بالعودة ويقارن ذلك مع نسبة مساهمة وتأثير لها الزملاء. وفقا لعلم النفس، والتوازن بين هذه المؤشرات يؤثر تأثيرا مباشرا على درجة التحفيز للمرؤوسين.
هذا الموظف يقيم
1. المساهمة في العمل:
- انقضى الوقت والقوة.
- مستوى التعليم؛
- المهارات والخبرات ذات الصلة؛
- يتضح من الولاء والثقة قيادة;
- الاستعداد للتكيف؛
- الغيرة والحماس.
- المسؤولية والحسم.
- التضحية الشخصية (غاب بعيد ميلاد الابن بسبب التقرير الفصلي).
2. الإخراج الناتج:
- المرتبات؛
- فوائد (العلاوات والمكافآت، وقسائم عطلة)؛
- حماية (التأمين الصحي)؛
- الترقية؛
- الاعتراف الزملاء والرؤساء.
- سمعة.
- الوعي نجاحها (ارتياحه للنتيجة).
- الشكر والثناء من الرأس.
كيف يؤثر على الدافع
وبمقارنة مساهمة والاستفادة، يطلب الموظف العدل والمساواة:
- "ويكفي لو كنت مكافأة على جهودهم؟ وكانت مساهمتي otsenon تقدير؟ "
- "ما كان مكافأة موظف آخر لنفس الوظيفة بالضبط؟ هل نحن على قدم المساواة؟ "
هو أن النتائج توازن عادل في زيادة مستويات الإنتاجية والتحفيز.
ومما يعزز الدافع:
1. إذا اعتقد أحد الموظفين أن عودة صالحة فيما يتعلق مساهمته.
وقال "لقد تجاوزت الخطة، حصل على جائزة والثناء من الرأس. أنا راضية. ستستمر الشهر المقبل في محاولة ".
2. إذا كان الموظف غير متأكد من أنه وزملاؤه هم في ظروف متساوية.
"أنا وشريكي نفس المسؤوليات، نحن تأخذ على قدم المساواة المسؤولية عن المشاريع والحصول على نفس الأجر. أنا راض، وهذا صحيح ".
يتراجع الدافع:
1. إذا كان الموظف يشعر أن إعطاء أقل من مساهمته.
"I المعاد تدويرها، وجذب عملاء جدد وزيادة الأرباح. أنا لم يحصل على قسط لذلك، و رئيس لم يكن لاحظت نجاحي. أنا غير راض، وأريد العدالة. الشهر المقبل، وأنا لن تنفق الكثير من الطاقة، لأن العودة لا تزال غير تغيير ".
2. إذا اعتقد أحد الموظفين أن زميله يحصل على أفضل عائد لنفس المساهمات.
"أنا وشريكي نفس الواجبات. ولكن يذهب الى منزله من قبل، لا تنفيذ الخطة، ولكن يحصل على نفس الأجر. أحد الزملاء من قسم آخر وتواجه مشاكل أقل، ولكن هو الذي يحتفل به في الاجتماعات، وانه يحصل على راتب أعلى. أنا غير راض، وأريد المساواة. لن أحاول، لأن جهودي لا يزال لن يتم الحكم ".
ما الذي يسبب عدم توازن بين المساهمة والتأثير
عندما لا يتم استيفاء الموظف، وهو يحاول استعادة التوازن: لتحقيق المساواة في المساهمة والتأثير. وبعبارة أخرى، فإنه سوف تعمل بشكل مكثف أقل. الموظف يمكن أن تعمل بشكل مختلف وتتطلب الإدارة لزيادة المرتب أو الترقيات. إذا رفض، بعد ذلك سوف يؤثر ذلك على احترام الذات.
لماذا لا يمكنني الحصول على أكثر من ذلك، إذا كان هذا هو العمل الجيد، ومعدلات بلدي ترتفع والشركة ربحا؟ لماذا لا نقدر عملي تقدير؟
وقال انه إما نبحث عن شركة أخرى على أمل أن كل شيء في كل الإنصاف، أو الاستمرار في العمل في نفس المكان، ولكن من دون الكثير من الحماس - كما سيتم افتراض أن هذا صحيح.
ويولى اهتمام خاص لأدامز من موظف واحد من مساهمته في العمل وتشجيع ومكافأة مساهمة أخرى. كم أنفقت القوة بيده، ما هي الجهود وضع موظف آخر، والتي ترجع تلقى كل؟
لماذا موظفي البعض تقييم صحيح، وأنا - لا؟ أنا أعمل بشكل أفضل وأكثر، ولكن تحصل على رواتبها أقل من الموظفين أقل كفاءة. انها ليست عادلة.
في هذه الحالة، فإن عامل راض أيضا محاولة لاستعادة التوازن وتحقيق المساواة.
زميلي في وقت متأخر كل يوم، ولقد جئت في الوقت المناسب. يستمر صاحب استراحة الغداء لمدة نصف ساعة لفترة أطول، ومن ثم كان لا يزال ساعة التحدث مع الزملاء عن أي شيء في حين أن العمل الذي أقوم. غدا سوف أنام لفترة أطول قليلا، أيضا، وسأذهب لتناول الغداء ليس في غرفة الطعام، ومقهى في الشارع المجاور. كل نفس، وهذا لا يؤثر على العائدات.
طالما لا يتحمل الموظف الذي يتلقى تعويضا عادلا لعملهم، والإنتاجية، و حافز سوف تكون على مستوى منخفض.
كيفية تطبيق النظرية في الممارسة العملية، آدمز
والصعوبة الرئيسية هي أن الموظف يقيم ليس فقط نسبة مساهمات في العمل مع مبلغ المستلم، ولكن أيضا لمقارنة نتائجها مع زملاء آخرين. مهمة رئيس نفسها - لتحفيز الفريق بأكمله، وليس شخص واحد فقط. لذلك، هناك حاجة إلى نهج شامل.
مدير يجب أن تعمل مع الفريق، ورؤية كل هدف باعتباره حلقة هامة في سلسلة طويلة، وفهم أن العودة معرض للمساهمة وهذا يعني ل كل موظف على حدة، وكيف يعتبر الشخص المعرض أجره للعمل المنجز في مقارنة مع زملائهم الذين لديهم وظيفة مماثلة الواجبات.
إذا اعتقد أحد الموظفين أن الأجر هو أقل من مساهمته في العمل
الزعيم يجب أن يفسر لماذا المرؤوس اتعابة عن العمل هو ما هو، ومعها تأتي لتلبية كلا تسوية. هذا هو لاستعادة التوازن.
1. خفض مساهمة، والحفاظ على قيمة الأجر
مدير يمكن أن يناقش مع تخفيض موظف من الواجبات، وترك رسوم دون تغيير. أو، على سبيل المثال، وتقديم ساعات عمل أكثر مرونة.
2. حفظ المساهمة في زيادة قيمة المكافأة
رئيس يبقي على جميع الواجبات الثانوية، لكنه يزيد من المكافأة: دفع زيادة قسط في ما بعد، إلى إيلاء المزيد من الاهتمام إلى النتائج. اعتمادا على ما تم تعيين لموظف معين.
3. شرح ما الإسهام والتأثير على صالح حاليا
إذا كان، ثم مدير المهام مشرق سبب هذا الموظف. للتعبير عن امتنانه للعمل به، ولكن شرح بدقة، على سبيل المثال، لتحسين الموقف الذي يحتاج إلى اكتساب خبرة أكثر بقليل. في هذه الحالة، يجب عليك تحديد المرؤوس، بالضبط ما لا يزال أقل من الزيادة (على سبيل المثال، فمن الضروري لرفع مستوى اللغة الانجليزية) بحث سبل حل (دورات اللغة الإنجليزية) المشكلة، لتحديد نتائج قابلة للقياس (للوصول إلى مستوى فوق المتوسط) ووضع الإطار الزمني (ستة أشهر).
إذا اعتقد أحد الموظفين أن الفريق لا يحترم المساواة
على سبيل المثال، يحصل يدفع الموظف أقل من زميل له بنفس المسؤوليات. انه لا يفهم لماذا يحدث هذا، والمدير يجب أن يفسر ذلك. إذا كان هناك حجة مقنعة، والمسؤوليات والخبرة هي في الواقع نفسه، والضابط الثاني - نجل الرئيس التنفيذي، فإنه ظالم حقا. أنه في هذه الحالة يمكن أن تجعل من الرأس؟ أطلبوا زيادة ل أجور للموظف غير الملباة للعودة إلى المساواة. شرح قيمتها للشركة وتحقيق الحل العادل.
استنتاج
سوف موظف يسعى دائما توازن بين المساهمة والتفاني، ومدير المهام - للحفاظ على هذا التوازن وتأخذ في الاعتبار رأي كل الرقيق، لا ننسى الجو العام في فريق.
يمكن استعادة التوازن بين مساهمة والتفاني من موظف واحد تغيير النظرة إلى الآخر، منتهكة مفهومه للعدالة.
إلى تحفيز الموظفين ونما، ورئيس كل المستويات يجب ان نفهم بوضوح ما هو انهم يريدون الابتعاد عن العمل، وهذا ينطبق على كل واحد منهم.
انظر أيضا
- كيفية نقل آرائهم إلى إدارة →
- نصيحة صغيرة من ستيف جوبز، الذي هو لمعرفة كل مدير →
- كيفية تهيئة الظروف المناسبة لتطوير الموظفين والإبقاء على أفضل →