كيفية تهيئة الظروف المناسبة لتطوير الموظفين والاحتفاظ بهم الأفضل

ويبدو أن الطريقة الأكثر مريحة وطبيعية لبناء مستقبل مهني - هو تطوير داخل الشركة. ومع ذلك، والموظفين في كثير من الأحيان أسهل لدخول سوق العمل من الحصول على الترقية في الشركة. ونتيجة لذلك، والشركة هي فقدان الموظفين المخلصين والموهوبين، ولها لقضاء بعض الوقت والمال ليحل محله. ونحن نفهم لماذا يحدث هذا وكيف لإنشاء شركة بيئة مواتية للتنمية.

بالطبع، هناك حالات حيث الموظف ببساطة فقدت الدافع وليست مستعدة لمواصلة العمل في الشركة الحالية. ولكن هذا هو حالة مختلفة.

لماذا هو الموظف الذي يتكيف بشكل جيد مع مهامها ولديها امكانات للنمو، هو ترك الشركة؟

والمثير للدهشة، لا يزال هناك الكثير من الشركات، حيث التحولات ليست داخل موضع ترحيب، وحظر حتى على الصيد غير المشروع الموظفين بين الإدارات. قمة "مهارة" - عندما تعلق على مستوى السياسات. ونتيجة لذلك، رؤساء الأقسام يحاولون تجنب حالات الصراعوالموظفين ببساطة لا يملكون فرص التقدم. الموظفين الموهوبين تذهب، ولكن يبقى أولئك الذين يتمسكون مكانها - في كثير من الأحيان بسبب عدم القدرة على العثور على أفضل.

في الشركات التي لا يوجد فيها أشكال الأربعاء، إدارة شؤون الموظفين فقط لا تضع فرص العمل في المجال العام للموظفين. هذا يؤدي إلى حقيقة أن الموظفين على التعلم عن الشواغر فقط على مواقع للبحث عن عمل أو لها مظهر لأحد أعضاء الفريق الجديد، الذي بالتأكيد يؤدي إلى اندفاع وأفضل رعاية.

ثقافة السرية تسهم إلى حد كبير القادة. بالطبع، كل مدير سعيد أن ينفذ الموظف جميع المهام، وغير مستعدة للسماح له الذهاب. وتواجه الخوف مع الاضطرار إلى العثور على انتصارات مهنية جديدة. لذلك، ومديري يفضلون الاستعانة بخبراء متخصصين مدربين من السوق بدلا من تطوير تلقاء نفسها. في ظل هذه الظروف، فإن الشركة لا يخلق العمليات التي تساهم في النمو المهني للموظفين.

حتى في الشركات التي تركز على تنمية السكان مع الموظف هناك الخوف من أن ذلك لن يحصلوا على وظيفة جديدة، وبالتالي تفسد العلاقة مع الزعيم الحالي. في واقع الأمر فإنه سيتم البحث عن بديل، وانه لا يمكن البقاء بعيدا عن العمل. فمن الأفضل أن تبدأ مغلقة البحث عن وظيفة في السوق والبقاء في منطقة الراحة.

في الشركات مع الرئيس التنفيذي لشركة الهيكل الهرمي يغلق أحيانا على جميع الأسئلة من نقل الموظفين. وأحيانا اتخاذ قرارات دون علم رؤساء الأقسام. مثل هذا النهج لا يشجع المديرين التنفيذيين ويؤدي إلى صراعات خفية داخل الفريق. وبما انك فرضت الموظف هو أن أي شخص من غير المرجح نريد أن نبني علاقة.

إذا كنت لا تريد أن تفقد الموظفين الموهوبين والسماح للثقافة أدوات التنمية الداخلية.

1. تأمين باعتباره موظفا قيمة التقدم داخل الشركة، وتدعم باستمرار العملية.

2. وصف انتقال العمليات التجارية للموظفين. نعم، ينبغي أن يكون خطوة خطوة الدليل من لحظة "الذين للذهاب" قبل "كيف والذي يضع على عرض عمل." ومن المهم لجعل الانتقال سهلة ومفهومة. امتدت عملية لأشهر، مما أدى إلى فقدان الدافع للموظف ورعايته.

3. ضع المهمة على الشبكة الداخلية، في الشبكات الاجتماعية، والدردشة، وجعل النشرة الأسبوعية عن طريق البريد الإلكتروني وتعليق ملصقات عليها الشواغر في المطبخ.

4. أدخل القاعدة التي تعتبر في المقام الأول المرشحين الداخليين لهذا المنصب. على سبيل المثال، خلال الأسبوعين الأولين موقف فتح يقع داخل الشركة.

5. وضع مصفوفة المهنية. وسوف تساعد كلا المديرين (لجعل التقييم الصحيح)، وكذلك غيرهم من الموظفين. لهذا الأخير، هو علامة فارقة: الاتجاه الذي أنا يمكن أن تتطور وما المعارف والمهارات يجب أن يمتلكها.

6. مساعدة في تطوير: قضاء واحد على واحد والاجتماع الذي جنبا إلى جنب مع خطة الموظف الوظيفي.

7. تنفيذ عملية تدريب داخل الشركة عندما الموظف داخل 2-3 أشهر ينفذ المهام في منصبه الجديد. في حالة تحقيق نتيجة ينتقل إلى موضع جديد. في هذه الحالة، فمن الممكن أن يبقى في نفس الموقف، وإذا كانت وظيفة مختلفة عن المرشحين الحالي، وأنه لم يكن التعامل مع المشاكل على مستوى جديد.

8. تطوير مديريهم ليس مجرد مدير جيد، ولكن والمدربين والموجهين.

ودائما ما أقول أن الموظفين ليسوا عبيدا، وأنها دائما الاختيار: أن يبقى داخل الشركة أو وضعها في آخر. في بعض الأحيان رغبة المديرين للحفاظ على الدور الحالي للموظفين في نواح كثيرة لا يزال يؤدي إلى رعايتهم. من المهم أن تبقي دائما تتبع تحفيز الموظفين وبناء علاقة مفتوحة. نعم، يجب أن يكون الموظف قادرا على المجيء في ونقول للرئيس انه يريد أن ينمو. سوف علاقة لهذه تساعدك على ضمان استمرارية العملية والحفاظ على أفضل المواهب داخل الشركة!