كيفية تقييم درجة التحفيز للموظفين
حافز / / December 19, 2019
ويرى الدافع لمعظم الناس - هو شيء سريع الزوال، غريب وغير معروف السبب اليمين. في الواقع، تشير الإحصاءات إلى أن هناك علاقة مباشرة بين إشراك الموظفين وأرباح الشركة. جرابر شون (شون جرابر)، مؤسس والرئيس التنفيذي لشركة Virtuali، يتحدث عن اثنين من العوامل التي تساعد على تقييم درجة التحفيز للعاملين في المؤسسة الخاصة بك.
كل عام والشركات في العالم تنفق ما يقرب من ثلاثة أرباع مليار دولار لزيادة حافز موظف. ولكن إذا كنت تسأل مديري ماذا يعني أن "زيادة مشاركة الموظفين"، وتحصل على إجابات متناقضة جدا. يمكن للتعريفات تكون بسيطة ( "مزيدا من الجهد")، وغامضة جدا ( "المتكاملة الاتصالات nomonologicheskaya، بما في ذلك خصائص وضع الموظف وسلوكه نموذج ").
هذا التعتيم مشكلة لأنه يشير إلى أن الدافع - مهما كان - يحتاج إلى أن تدار.
ووفقا للمسح جالوب، من بين المنظمات التي ذكرت الدافعية العالية الموظفين، كانت تكاليف انخفضت بشكل ملحوظ - من 25٪ إلى 65٪ - بالمقارنة مع تكاليف الشركات المماثلة (اعتمادا على حجم دوران). كما تلقوا تقييم أعلى من الأداء وجودة خدمة العملاء.
ولذلك، فإن البحث عن تعريف أكثر دقة من الدوافع - هذه ليست مجرد تمرين في الفلسفة. ونتيجة لذلك، تحفيز الموظفين تؤثر تأثيرا كبيرا على أرباح الشركة.
في كثير من الأحيان، ونهج إدارة الشركة لقضية مبسط: استطلاعات الموظفين لدرجة الرضا الوظيفي وعلى أساس هذه الردود تتخذ أي تدابير لزيادة التحفيز. ونتيجة لذلك، تفقد البصر من أهم - العظة. على سبيل المثال، استخدام ما هو ماري تقدر مدير أعماله، إذا لم يتم بذل كل جهد ممكن للعمل كل يوم؟
الشركات الأخرى المشاركة في أعمال المحللين الذين يدرسون السلوك وإنتاجية العمال. وعيب هذا النهج هو أن المحللين في تقريرهم قد لا تشير إلى كيفية إدراك العاملين الوضع أنفسهم. جون من البقاء على اتصال مع العملاء وساعات العمل خارج، ولكن اذا كان يحب ذلك أو أنه يشعر احترقت، بائسة ذلك؟
لا بد من النظر في جميع هذه العوامل معا - رأي العمال وسلوكهم، وكذلك الجهود التي هم تطبيق لتحسين أداء الشركة - لتحديد أي روافع لاستخدام الناس حافزا العمل عليك. بعد كل العتلات التي هي ذات الصلة لمريم، لن يكون لها نفس القيم لجون.
عندما زملائي والعمل I مع الشركات، ونحن إجراء المسوحات والمقابلات لتقييم رأي العاملين في المجالات الستة التالية: المسؤوليات الثقافة، وفرص العمل، ترويجوإدارة الشركة، إدارة ومجمل فوائدوالتي تتيح لهم وظيفة. ونحن أيضا التحقق من سلوك المشاركين في ست فئات هي: مستوى الأداء، والتنمية الشخصية والولاء للشركة، استجماموالبيئة ومزاجه.
لقد وصلنا إلى نظام من هذا القبيل من المؤشرات، ودراسة المؤلفات العلمية على تحفيز الموظفين وملء الفجوات من خلال الدراسات الاستقصائية: ما الذي يجعل الناس ليس فقط لأداء واجباتهم المهنية، ولكن أيضا لبذل المزيد من المطلوبة. يسمح هذا النهج الشركات حتى دون تدخل من المحللين لإيجاد العلاقة بين توقعات الموظفين وأنشطتها. أولئك الذين قد جمعت وحللت البيانات على سلوك الموظفين في العمل، ويمكن الحصول على مزيد من المعلومات - على سبيل المثال، إذا بالبحث عن العاملين في الشركة، وظائف جديدة أم لا. ثم، مع مرور الوقت، فإن الشركة ستكون قادرة على تتبع كيفية تحفيز الموظفين.
وبالعودة إلى مثالنا افتراضية مع مريم ويوحنا، يمكننا أن نرى كيف تقييم يست سوى آراء الموظفين، أو فقط من سلوكه يمكن أن تؤدي إلى سوء تفسير دوافعهم. ونحن نعلم أن ماري تقدر مدير أعماله، ولكن لا تجعل من موظف في الشهر؟ ربما فعلت في العمل ليست سوى الحد الأدنى الضروري، وتجاهل الطلبات المقدمة من الزملاء للحصول على المساعدة وإعطاء فرص إضافية للتعلم والتنمية. هذا يخبرنا بأن قد لا تحتاج إلى دفع إضافي أنها وغيرهم من العاملين. جون يظهر علامات خارجية من الدوافع - العمل مع العملاء في الوقت الخاص. ولكن ربما كان هو العمود الفقري أو شهيدا، يعانون في صمت؟ يمكننا أن نتعلم عن ذلك، ومعرفة ما يفكر أهمية عملهم والإنجازات الخاصة والمرتبات.
اتباع نهج شامل لدوافع فهم يعطي معلومات أكثر تفصيلا حول ما يسبب الناس على البقاء في الشركة والعمل على أفضل وجه ممكن.
بدلا من تقدير دوافع كلا منخفضة، متوسطة أو عالية، ستكون الشركات قادرة على فهم كيفية إدراك الموظفين أنفسهم التنظيم والسلوك التأثيرات رأيهم وكيف الجمع بين هذه العوامل أن تؤثر على الأداء والأرباح شركة. إذا لم يكن الشركات تولي اهتماما كافيا، فإنهم يخاطرون من أجل التوصل إلى سوء التفاهم مع الموظفين وتفوت على كل الفوائد التي يوفر زيادة التحفيز.